Главная / Теория и практика КСО / Исследования и аналитика

Волонтеры в фокусе бизнеса

Глава из книги «Марш энтузиастов» Татьяны Эндеко, издательство «Спутник+», 2017 г. 

Волонтерство –   это добровольное   желание человека или группы людей  поделиться своим временем, силами, эмоциями  с теми, кто нуждается в помощи, внимании, тепле и заботе.  Волонтеры  могут  тратить какие-то средства на помощь, но, как правило, совсем небольшие.  Не деньги являются ключевой определяющей ценностью волонтерства,   а именно желание помочь и потратить свое  личное время. 

Волонтерство –весьма широкая тема,  но в этой книжке  мы рассмотрим лишь одну его  часть  - корпоративное волонтерство, которое может служить повышению вовлеченности и развитию  важных личностных качеств персонала. 

Корпоративное волонтерство – это специально организованное и направляемое добровольческое движение сотрудников, в основе которого лежит социальная миссия, сопрягающаяся с ценностями компании. Только в этом случае наступает синергетический эффект для организации – люди делают добрые дела и одновременно проникаются корпоративными ценностями. В результате, мы получаем системное воздействие на сотрудников и можем  говорить  об улучшении качества персонала в целом – повышении лидерских навыков, инициативности, ответственности, доверия и открытости.

Нередко люди раскрываются именно в волонтерстве, а потом эти изменения проявляются  и в их непосредственных обязанностях. Сотрудники начинают лучше осознавать ценности компании и руководствоваться ими не только  в своих добрых делах, но и на работе.  Причем, происходит это гораздо быстрее и естественнее, чем в специальных программах «по развитию лидерства».  Во многих крупных корпорациях и  географически  разобщенных компаниях, где остро стоит проблема формирования общей корпоративной среды на основе единых ценностей, сетевые волонтерские проекты, поддерживающие конкретные корпоративные ценности и координируемые  из единого центра,   могут стать большим подспорьем в этом деле. Ощущения людей, участвующих в  общих добрых делах, эмоция причастности к единой социальной миссии может стать для  этого хорошей основой. 

И в этом смысле корпоративное волонтерство имеет вполне прикладное значение для компании.  Более того, волонтерство может быть нацелено на улучшение собственно бизнеса компании – то есть вовлекать добровольцев в  улучшения процессов и продуктов дополнительно к их основным обязанностям, как, например, это организовано в компании ПепсиКо.

Кейс PepsiCoКак мы направляем силу волонтерства на улучшение компании. (51). 

Как рассказывает Ольга Каверина, менеджер КСО PepsiCo, концецпия устойчивого бизнеса была принята в компании еще в 1954 году. Принцип «Ответственно к цели» означает, что компания берет на себя обязательство достигать высоких финансовых результатов и при этом вносить положительный вклад в жизнь всего общества, в особенности, в регионах своего присутствия. Быть социально ответственными для нас, говорит Ольга, — это заботиться о потребителях, сотрудниках и природе,  помогать развиваться городу и региону, в которых мы работаем и живем.

Основной  девиз компании «Ответственно к цели!» (Performance with purpose) означает, что в  каждом процессе, на каждом производстве,  во всем, что бы мы ни делали, мы подходим   со всей возможной ответственностью.

Так, компания помогает фермерам  как производителям основного сырья. Мы обучаем фермеров, помогаем им овладевать знаниями, чтобы качественно управлять своими фермерскими хояйствами, привозим лучших специалистов в области сельского хозяйства в Россию, возим фермеров за границу, чтобы они получили доступ к международному опыту.

Мы стремимся к тому, чтобы наши заводы  внедряли экологические подходы, энергосберегающие технологии, а наша упаковка отличалась  экологичностью, чтобы сотрудники проводили акции по сортировке мусора. То есть наша продукция была ответственной по отношению к клиентам и доброжелательной по отношению к окружающей среде.

Мы  ничего не могли бы достичь в этой сфере  без вовлечения сотрудников  в развитие устойчивого бизнеса компании. Так, по направлению «Продукты» мы решили, что вместе с нашими сотрудниками будем помогать нуждающимся людям – наши сотрудники в специально отведенный для этого день фасуют «народные обеды» (проект «Еда во благо»). В рамках проекта  «Хранители воды» сотрудники рассказывают школьникам, каким образом экономить воду, как сортировать отходы, чтобы не загрязнять нашу планету.   По направлению «Планета» мы воспитываем население бережному и ответственному отношению к природе, ответственному обращению с отходами, развиваем сельскохозяйственную науку, поддерживаем студентов. Проект «Двигайся!» придуман, чтобы особенно в зимнее время  наши сотрудники занимались спортом. Это своеобразная сделка: соответствующее количество занятий спортом умножается на 50 рублей, и эти средства передаются детским домам на спортивные занятия.  Одновременно мы прививаем сотрудникам культуру здорового образа жизни. Наши сотрудники придумали множество зимних активностей – они умудряются и играть в футбол, и плавать в проруби, не говоря  уже о традиционных лыжах или  прогулках с собакой.

Сегодня волонтерство для нашей компании – это часть бизнес-процессов с тем, чтобы  вовлечь сотрудников в поддержание ее устойчивости.  Программа вовлечения сотрудников в волонтерство называется «Герой PepsiCo» -  уже само название привлекает людей.  Мы предложили сотрудникам  стать героями PepsiCo по тем направлениям, которые им интересны. Если на  российский  рынок  выходит новый продукт, то можно стать Героем по направлению «Дегустация», если вы чувствуете  ответственность за компанию во время дежурной пожарной тревоги, то почему бы вам не стать «Пожарным маршалом»  и помогать людям чувствовать себя безопасно в офисе,  на  производстве, Быть Файер Маршалом сложнее всего, т.к. это  сопряжено с огромной ответственностью  (в частности, им доверено право 2 раза в год неожиданно объявлять пожарную тревогу и организовывать эвакуацию сотрудников).  Герой по логистике доступно рассказывает о том, как устроена логистика компании, чтобы каждый, самый маленький, городок России, был обеспечен  нашей продукцией.   Многие стремятся стать «Журналистом» - рассказывать истории  о своих добрых делах для устойчивого развития компании и местных сообществ.  Наши внутренние коммуникаторы получают уйму таких историй. Самое популярное  направление – это социальная благотворительность: проведение мастер-классов в детских домах и т.п. Иными словами,  те дополнительные интересы и желания, которые сотрудники уже   и так проявляли, мы направили  в правильное русло.

Все «Герои Пепсико» проходят обязательное обучение – например, курс по коммуникационным навыкам или подготовке презентаций, чтобы получить право выступать от лица компании как волонтер. Это именно волонтерство – то есть то, что  сотрудник делает каждый день д обровольно,  помимо своей основной работы.

Волонтеры получают разные значки, в зависимости от того волонтерского направления, которым он занимается – благотворительное волонтерство, донорство, дегустация, пожарный маршал, спортсмен, журналист. Есть сотрудники, которые стремятся собрать  охватить все направления и собрать все значки. 

Все это позволяет всем вместе добиваться  целей, принятые на глобальном уровне и становиться лучше.

Кейс InterContinental Hotels Group. Как ценности компании продвигаются через волонтерство. Ксения Дэвидсон, руководитель фонда «Шередарь».   

Один из удачных примеров того, как можно  продвигать среди сотрудников и внешних клиентов  корпоративные ценности  - это сотрудничество фонда «Шередарь» и корпорации InterContinental Hotels Group, которое началось в 2014 году. Благотворительный фонд «Шередарь» – единственная в России некоммерческая организация, которая на базе собственного реабилитационного центра регулярно проводит полностью бесплатные реабилитационные программы для детей и подростков 7–17 лет, перенесших онкологические заболевания, а также для их здоровых братьев и сестер.  Ежегодно в России примерно у 3500 детей диагностируют онкологические заболевания. Благодаря современным методикам лечения 80% заболевших полностью вылечиваются. Но болезнь не проходит бесследно: длительное пребывание в больничной изоляции, физические страдания, уход товарищей по несчастью накладывают серьезный отпечаток на психику ребенка. Без квалифицированной помощи в рамках специальных реабилитационных программ ребенку очень трудно вернуться к обычной жизни. Именно поэтому для таких детей необходимы эффективные программы реабилитации. 

На программы в «Шередарь» дети приезжают со всей России, от Калининграда и до Петропавловска-Камчатского. Длительные перелеты и дорога, приезд в незнакомый город, ослабленный иммунитет — все это требует максимально качественной организации встречи и приема детей в Москве с последующим трансфером в лагерь, который находится в 95 км от столицы. Поскольку дети и родители приезжают в разное время и в разные аэропорты, фонду было необходимо найти удобную с точки зрения логистики и подходящую для детей с особыми потребностями площадку для общего сбора, с возможностью питания, пребывания и отдыха до общего отправления в лагерь. Фонд обратился в отель Холидей Инн Сокольники (4*), который поддержал инициативу.

С 2015 года «Шередарь» начал сотрудничество со вторым отелем компании IHG – Холидей Инн Симоновский (4*), который также последовал примеру коллег и поддержал программы фонда «Шередарь». «Для нас большая радость оказывать услуги маленьким гостям реабилитационного центра "Шередарь". Это жест социальной ответственности, который демонстрирует наши ценности, показывает, что для нас важно не только получать прибыль, но и помогать  своим гостеприимством тем, кто в этом нуждается. Пребывание подопечных фонда в отеле — это демонстрация наших ценностей как для наших гостей, так и для сотрудников», – говорит тренинг-менеджер отеля Татевик Григорян.

Работая с детьми, сотрудники отеля  на деле начинают погружаться в ценности подлинного гостеприимства,   вместе с тем они получают видимое удовольствие от социальной миссии  своей компании. Это проявляется в том, что они  стараются обеспечить детям наиболее комфортные условия: идут навстречу в любых вопросах, очень чутки к нуждам детей и родителей, готовы найти именно тот мультфильм, который дети хотят посмотреть. Шеф-повар отеля Александр (Геннадьевич) Рыбников всегда интересуются малейшими нюансами диетических требований (ведь после лечения у многих ребят сохраняются ограничения в питании), а также всегда приходит в залы к детям и родителям, чтобы лично поинтересоваться, насколько им понравился обед.

Нельзя не отметить, что в целом высокий класс обслуживания и особое внимание к детям со стороны персонала, гостеприимство от души, а не только по долгу службы, превращает пребывание детей в отеле в отдельное захватывающее приключение. Ребятам, которые впервые отправились в далекое самостоятельное путешествие, особенно приятно почувствовать себя желанными гостями, а уютная и комфортная атмосфера, созданная сотрудниками отеля, помогает детям ощутить себя в безопасности в непривычной среде. Шероховатости «чемоданных» дней становятся незаметными, а родители, многие из которых впервые после окончания курса лечения так надолго и далеко отпускают от себя ребенка, становятся гораздо спокойнее, видя ту заботу, которой дети окружены с самого начала путешествия.  

 Наблюдая за детьми в отеле и получая слова искренней благодарности от волонтеров и родителей детей, сотрудники отеля выразили инициативу о проведении акции по сбору необходимых ресурсов и материалов для проведения программы непосредственно в лагере. «Сотрудники фонда "Шередарь" предложили нам рассмотреть так называемый "Wish List" лагеря, подробно остановились на разных категориях и рассказали, почему необходимо наличие той или иной продукции. Посовещавшись внутри коллектива, мы решили организовать сбор бытовой химии. Нам близки заботы о чистоте, ведь в наших отелях этому уделяется огромное внимание. Зная о специфике территории центра "Шередарь" (все коттеджи из дерева — прим. ред) и особом подходе к гигиене в центре, мы решили, что соберем именно эти материалы. А возможность помочь, поучаствовав лично, сходив в магазин и принеся ресурсы прямо на рабочее место в гостиницу, откуда фонд сам забирает собранную помощь, позволяет сотрудникам максимально эффективно организоваться», – комментирует Татевик Григорян.

Татевик также добавляет: «Мне небезразлична благотворительность, поэтому я была рада и удивлена, что отели сети IHG и, в частности, Holiday Inn Москва Симоновский, каждый месяц проводят благотворительные акции, оказывают адресную помощь некоторым благотворительным организациям и людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Жизнь любого человека бесценна, а жизнь ребенка – это святое. Поэтому особую важность играют мероприятия, направленные на поддержку благотворительных фондов помощи детям, каким и является "Шередарь". Я горжусь, что работаю в компании, которая не только приносит пользу, но и показывает, как в современном мире следует вести себя крупным компаниям по отношению к общественным проблемам».

Как показывает пример сотрудничества с Холидей Инн Симоновский (4*), люди с удовольствием участвуют в проектах, направленных на общественное благо, а возможность наполнять дополнительным смыслом свою повседневную рабочую деятельность безусловно повышает заинтересованность сотрудников в работе.

Известно, что люди гораздо охотнее работают в  социально-ориентированной компании,   участвуя   в корпоративном добровольческом движении, они реализуют свои запросы и ожидания.  Тем самым, косвенно   корпоративное волонтерство  позволяет повысить привлекательность компании на рынке труда и качество рекрутируемых на рынке человеческих ресурсов.

Однако с волонтерством до сих пор существует путаница.  Его  часто смешивают с благотворительностью. Не  понимая, как структурировать эту работу, разбрасываются на разнообразные просьбы о помощи, и в конце-концов, захлебываются в их потоке, не понимая, какую позицию занять при отказе просителям.   Во многих компаниях  волонтерством называют сбор денег для детских домов, помощь в ремонтах школ, больниц, когда директор  отправляет туда бригады работников и т.д.  Но такие «организованные формы» помощи по распоряжению сверху мы не в коем случае не можем отнести к волонтерству, а тем более, корпоративному волонтерству. 

Добровольчество  - это обязательно импульс снизу, оно не рождается по приказу. Только в  том случае, если сами сотрудники выступают с идеями,   появляется та самая эмоция  радости от участия в добрых делах, а  люди открывают свои лучшие качества.  По словам Ю. Белановского, руководителя добровольческой организации «Даниловцы», «Волонтерство жизнеспособно только в пространстве доверия, в том числе и профессионального. Не должно быть «вертикали власти», должно быть партнерство, сотрудничество». 

Вместе с тем, корпоративное волонтерство не можем развиваться само по себе, эта работа нуждается в профессиональных организаторах, которые помогают определить формы, направления и программы волонтерства, наилучшим образом отвечающие ценностях компании и задачам развития персонала.

Кейс Корпорация «Русские машины». «Волонтерство как путь к сердцу сотрудников»

Долгое время единого корпоративного волонтерства  в корпорации не существовало. Не то, чтобы совсем – нет, на  разных заводах  занимались организацией «помощи социально незащищенным слоям населения» - ремонтом школ и детдомов, бывало, покупали  или  передавли списанное оборудование  и технику, посещали детские дома, собирали деньги и покупали подарки.  На отдельных  заводах даже сложились свои команды энтузиастов-добровольцев, которые с выдумкой проводили «веревочные» тренинги для детей из местного детского дома. На Миасском заводе «Урал» много лет к Новому году дарили детям домашние вязаные  носочки, рукавички, шарфики.  Проект так и называли: «Подари тепло детям». Но все это были разрозненные действия отдельных заводов. Добровольцев были единицы, культура волонтерства не распространялась среди сотрудников и целенаправленно  не трансформировалась в HR цели.   Нужно было объединить все предприятия в единое волонтерское движение, сохранив  при этом атмосферу  добровольчества и свободу самореализации.        

Решено было начать  с пилотного проекта, который прошел бы  на всех предприятиях по единому  замыслу, с единым брендом и слоганом,  единой коммуникационной компанией. Мы хотели выяснить, есть ли у на заводах желающие  включаться в волонтерство, планировали отработать организационную структуру управления  волонтерством,  наладить взаимодействие с HR-службами для получения и оценки выгод от волонтерства.

Начали с опроса – он показал, что  желающих заниматься добрыми делами в компании немало. Приближался Новый год – хороший повод провести общую акцию. Важно только было найти такой ход, который дошел бы до сердец людей и вызвал бы их эмоциональный отклик. Объявить просто сбор подарков  для детей-сирот – значит, пойти по формальному пути.   Нет, нужно было, чтобы наши сотрудники познакомились  со «своим» ребенком, почувствовали, что он ждет внимание персонально к себе – то, чего дети из детских домов часто  лишены. Хотелось в будущем «вырастить» из этой акции полноценное наставничество, когда у каждого ребенка может быть свой старший друг, который будет ему помогать по жизни.

Дети  своей рукой написали письма «Деду Морозу».  Затем письма собрали и повесили на большие елки, установленные в наиболее людных  местах на предприятиях. Одновременно с елками появились плакаты акции «Подари тепло детям!» (пригодилась идея работников «УРАЛа») с приглашением брать письма и исполнять желание.  Добровольцы приглашались  также присоединиться к активистам и  поехать в детдом, поучаствовать в  подготовке праздника для детей, где будут вручаться подарки. Акция вызвала огромный отклик – сами эти простодушные просьбы, написанные с детской непосредственностью были очень трогательными, - рассказывали мне участники.  Подарки складывались под елку,  гора подарков росла - и это становилось стимулом для остальных. В акцию включились и руководители – их подарки были первыми. 

Случались и весьма необычные истории. Например, один нижегородский подросток попросил  хоккейную форму, а сотрудница завода – дочь легендарного нижегородского хоккеиста, решила подарить мальчику форму своего отца, которая хранилась в доме как реликвия. Сказать, что подросток был тронут, значит, не сказать ничего – это было настоящее счастье! После акции на заводе «Урал» добровольцы приняли решение создать постоянную волонтерскую команду и уже самим  придумывать акции.  Название команды  они придумали такое: «Сердце на ладони».

Обдумывая концепцию волонтерства в корпорации, мы хотели  не только формировать социальную миссию компании, но  и поддерживать ее ценности – такие, как «генерирование идей» или «лидерство». Поэтому мы  развивали  собственное волонтерское движение,  направленное не только  вовне, но и внутрь компании – на помощь самим сотрудникам, членам их семей, ветеранам, пропаганду здорового образа  жизни  среди работников и т.п.

После удачного пилота мы задумались о  масштабировании проекта 100-летие крупного моторного завода в  Ярославле стало  хорошим поводом для этого,  и мы решили волонтерский марафон сделать ключевой внутрикорпоративной  активностью всего юбилейного года. Идея  волонтерского марафона «100 лет – 100 добрых дел» решала сразу несколько задач: сотрудники становились «творцами собственной истории», а не   пассивными созерцателями,  резко падал   настрой  требовать от   руководства подарки и блага. Это позволяло отказаться от стандартной рекламной  кампании,  генерировать событийные поводы для местных и федеральных медиа. Оригинальную идею «Мы сами  придумываем наши добрые дела, и дарим  их и городу и своему коллективу   в свой юбилей» активно поддержали руководители дивизиона и двух заводов.  Марафон строился как грантовый конкурс лучших идей и проектов сотрудников, который  получает  организационную и финансовую поддержку со стороны предприятия.

Был сформирован волонтерский совет, избран его лидер, выбран партнер -  НКО  по поддержке конкурса, сформирован план  обучения волонтеров и совместных действий, разработано Положение о Волонтерском марафоне, грантовом конкурсе, выпущен  соответствующий приказ.

Проект начался с активной рекламной кампании внутри   заводов - постеры, емейл-рассылка, персональные коммуникации руководителей – вооруженные тезисами, они рассказывали о проекте  по цепочке совещаний, была налажена обратная связь для консультирования и ответов на вопросы. Старт проекту  был дан на специальной торжественной церемонии «100 дней до 100-летия»,  где команда волонтеров выступила с динамичным танцевальным номером,  продемонстрировано видеонапутствие  от  волонтерской команды завод «Урал» и нажата кнопка часов обратного счета.

С самых первых шагов  марафона важно было  провести обучение, вооружить  людей информацией о направлениях волонтерства, лучших практиках, а также о навыках, которые требуются от самих волонтеров. Но при этом не отбить интерес людей. Был выбран вариант увлекательного обучающего квеста на открытом воздухе, а после того, как люди сдружились, проведено несколько более традиционных  занятий  Школы волонтера. Затем начался этап сбора волонтерских идей и инициатив. Сотрудники приходили со своими идеями в Волонтерский совет, вместе обсуждали  их, придумывали новые. Они также имели возможность получить мою персональную консультацию, я считала важным напрямую общаться с конкретными сотрудниками,  делиться собственными идеями, чтобы проекты получались яркими и интересными,   носили долгосрочный характер. 

В результате было  сформировано несколько проектов:   «Велоздоровье для всех»: популяризация велосипеда среди сотрудников, членов их семей, горожан,  побуждение сотрудников пользоваться велосипедом для поездок на работу.  «Улицы родные»:  сотрудники решили безымянные улицы завода назвать в честь заводских исторических событий и персоналий, повесить таблички-указатели, а также момериальные надписи. «Новый век – новый гимн» -  молодежь решила, что заводской гимн требует более современных текста и оранжировки. Среди других идей были: «Я – наставник ветеранов завода» (персональная помощь семьям ветеранов), экологический  квест,  акция «Подари тепло детям». Результат превзошел ожидания: опрос показал, что уровень удовлетворенности персонала за год повысился на 6% -весьма высокий результат. 

5 выгод от  корпоративного  волонтерства

  • Позиционирование  компании  на рынке, в городах  деятельности и местных сообществах в качестве  социально ответственной организации
  • Волонтерство может быть нацелено и внутрь компании, тем самым формируя особенную корпоративную культуру  (например, на помощь сотрудникам или их  детям,  попавшим в трудную ситуацию, ветеранам,  развитие рабочих процессов и продвижение продуктов)
  • Позволяет сэкономить бюджеты на благотворительность и иметь обоснованную позицию для переговоров  с просителями.
  • Развивает личные лидерские качества волонтера,  косвенное усиливая и его профессиональную активность
  • Это хорошая командообразующая практика, повышающая лояльность  сотрудника к компании

Волонтерство тесно соприкасается с благотворительностью, которое тоже может служить делу  построения вовлеченной команды.

Мысль о том, что сотрудники тоже  могут быть объектом благотворительности,  наравне с любыми другими нуждающимися, часто просто не приходит в голову тем, кто занимается этой сферой деятельности в организациях. Почему-то считается, что компания должна помогать  вовне - местным сообществам,  нести доброе, вечное  за пределы своей территории, а сотрудники здесь как бы не в счет. Если человек, работающий на предприятии попадает в беду, то ему предоставляется материальная помощь - и этим, как правило, дело исчерпывается.  Конечно, все это это нужно и важно,  но  внутренняя благотворительность может быть куда более   системной и продуктивной   и стать важным инструментом повышения сплоченности всей команды.  Например,  все мы  - родители и практически каждый испытывает сложности в воспитании своих детей.  Между тем, педагогика требует знаний и навыков и  поддержка   собственных сотрудников как родителей может стать одним из направлений внутренней благотворительности.

Кейс  «Сбербанк для детей и родителей» (52).

Кардинальная трансформация корпоративной культуры Сбербанка, которую переживает эта старейшая финансовая организация, направлена на то, чтобы банк стал современной компанией, способной успешно конкурировать в условиях новой экономики, где созданы все условия для успешного обучения и развития персонала.  В Сербанке решили обратить внимание на своих сотрудников - 160 тыс человек по всей стране  имеют несовершеннолетних детей и хотят их вырастить людьми, готовыми к вызовам 21 века. Но далеко не все  знают, как это сделать – какими методиками пользоваться, как выбирать профессию, как ориентироваться в возможностях образования.   

Проект развития навыков «осознанного родительства»  среди сотрудников решал сразу много  задач – помогал им в решении одной из самых важных жизненных задач, одновременно охватывал вниманием поколение Z, продвигая ценности бренда и создавая своих будущих сотрудников или клиентов, развивал  имидж  социально ориентированной компании  ( «больше, чем банк»),  тестировал и проводил опробирование современных образовательных практик и подходов. И, безусловно, добивался ключевой цели - повышал лояльность и вовлеченность своих сотрудников, строя с ними подлинно партнерские отношения. Разработали программу в головном офисе банка  в партнерстве с  Благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее» и с привлечением профессиональных экспертов.  

Затем программа тиражировалась в 14 городах, региональные офисы могли адаптировать программу, насытить ее своими мероприятиятиями, но с сохранением ключевых принципов и подходов.  Был разработан логотип программы, который использовался централизованно для всех материалов и анонсов. Для коммуникации были задействованы все возможные каналы – корпоративные арссылки, интранет, информационные постеры в офисах, публикации в группах  в соцсетях с хэштегом «#ДетивСбербанке», был выпущен интерактивный ролик  для родителей с популярными вопросами и т.п. Программа была очень насыщена разнообразными мероприятиями, вот только несколько из них:  деловая игра для детей «Эволюция», день открытых дверей, знакомство с работой инкассаторов, игры для развития эмоционального интеллекта, для родителей -  «Полигон образовательных практик», выпуск дайджествов по образованию и воспитанию и множество других программ.   Программа стала частью существующих активностей Сбербанка –  развивающие книги с  обращением Г. Грефа  в качестве традиционных новогодних подарков детям,  на корпоративном новогоднем празднике проводили интерактивную программу для родителей, организовывали семейные зоны во время «Зеленого марафона» - традиционного городского забега.

Кейс Программа «Женское здоровье»

Статистика женской смертности от  рака молочной железы в нашей стране удручает -  а ведь этот вид рака  излечим на 98%,  но при одном условии:  ранняя диагностика.   Между тем  женщины пренебрегают простыми правилами,  а  столкнувшись с этим диагнозом, впадают в панику.  Программа  “Женское здоровье”  на Горьковском автомобильном заводе «Группы ГАЗ» (организатор программы – Фонд «Вольное дело» Олега Дерипаски)  была призвана нести знания,     а также создать группы поддержки для женщин – сотрудниц, которым поставлен диагноз    «рак молочной железы» ,  чтобы подсказать, что нужно делать в трудной ситуации.

 Идет первая лекция для групп поддержки заболевших. Ольга Сергеевна, специалист со стажем, сразу откликнулась на предложение стать участником программы. 

- Моей лучшей подруге  год назад поставили диагноз: рак молочной железы, - рассказывает она. -  Целый год мы с ней вместе боролись за ее здоровье.  И пока врачи довольны результатами. А я за это время осознала: человеческая поддержка, участие таким людям нужны не меньше, чем лекарства. Но моя системная деятельность как консультанта началась именно со старта проекта «Женское здоровье».  Здесь учат правилам профилактики и самодиагностики, а еще - помогать тем, кто оказался один на один с болезнью.

Мы рассмотрели множество разных каналов и инструментов внутренних коммуникаций и построения вовлеченности, привели немало практических примеров,  как их использовать в отдельности и интегрированно, чтобы реагировать на запросы и ожидания сотрудников, влиять на  их готовность к переменам, формировать и продвигать ценности.

Однако  коммуникации не могут быть односторонними, важно  проактивно получать обратную связь от сотрудников,  понимать, что творится   в их сознании, какова их реакция. Это далеко   не такая простая задача, как кажется.   Как организовать стабильно работающую обратную связь в компании?  Об этом в следующем разделе.

© 1998-2018

“Бизнес и общество”

Разработка сайта

«Яркие решения»

Яндекс.Метрика