Главная / Журнал

№70-71

Корпоративное волонтерство как перспективное направление социального партнерства

Представляем итоги исследования «Развитие корпоративного волонтерства, как перспективного направления социального партнерства в России», подготовленного Центром развития филантропии «Сопричастность». При реализации проекта используются средства государственной поддержки, выделенные Институтом общественного проектирования в качестве гранта. Это одно из первых качественных исследований, разносторонне описывающих явление КВ в России. Центр и журнал «Бизнес и общество» давно занимаются изучением этого инновационного направления, что позволило использовать обширную базу квалифицированных экспертов из бизнеса, власти, гражданского общества и СМИ не только в Москве, но и в регионах.

Исследование описывает основные практики, выявляет проблемы и перспективы развития, а также разрабатывает рекомендации по модернизации взаимодействия бизнеса, власти и институтов гражданского общества в развитии корпоративного волонтерства.

В обработке данных применялось сочетание традиционных качественных методов анализа, полученных из глубинных интервью (102 эксперта) и фокус-групп (50 экспертов). География проекта охватывает Москву, Cанкт- Петербург, Нижний Новгород, Краснодар и Самару.

Понятие «корпоративное волонтерство»

Единой формулировки понятия «корпоративное волонтерство» (КВ) среди экспертного со­общества не существует, спектр определений довольно широк и часто имеет достаточно противоречивые трактовки. Ряд организаций настаивает на формулировке «корпоративное добровольчество» – русскоязычном синониме. В отличие от этого определе­ния следующее расхождение затрагивает суть явления. Часть экспертов считает, что мероприятия по КВ должны проводиться только в выходные дни, другие же лояльны к редкому отсутствию сотрудников в рабочее время, если это согласовано с руководителями и не противоречит общей политике компании. В некоторых крупных корпорациях предусмотрены часы отработки за пропущенное время. далеко не у всех участников исследования есть четкое понимание, что КВ – только та деятельность, которая осуществляется работниками бизнес-структуры добровольно и безвозмездно. Смешение понятий существует, и это необходимо учитывать при дальнейшем развитии КВ в России.

Еще один спорный вопрос – входят ли денежные пожертвования в понятие КВ. Некоторые эксперты настаивают, что волонтерство – это прежде всего труд, направленный на помощь нуждающимся. Другие считают, что сотрудники, которые в данный момент не могут присоединиться к коллегам-добровольцам, но жертвуют на мероприятие свои средства, также являются волонтерами.

Итак, по мнению экспертов, корпоративное волонтерство – это:

  • «привлечение сотрудников организаций к различным благотворительным мероприятиям, которые организует как сама компания, так и сторонние»;
  • «участие сотрудников в социальных проектах компании на добровольной основе»;
  • «желание помогать людям силами сотрудников компании»;
  • «когда сотрудники на добровольной основе участвуют в социальных проектах компании»;
  • «люди, которые поддерживают проекты компании, являются их частью и помогают добровольно реализовывать, используя свое время и ресурсы»;
  • «добровольное время сотрудников, которое они проводят на благо ...»;
  • «безвозмездная трата своего времени, физического труда на благо нуждающихся»;
  • «то, что происходит в рамках корпорации, объединяет людей и их семьи»;
  • «конкретная программа, которая реализуется при поддержке компании, силами ее сотрудников, и направленная на общественно полезную цель»;
  • «осуществление сотрудниками компании бесплатной деятельности в рамках одной организации, одного юридического лица на благо общества»;
  • «подвид корпоративной благотворительности в целом»;
  • «безвозмездная работа на благо своего сообщества, не ориентированная на получение прибыли и не связанная с повседневной профессиональной деятельностью»;
  • «когда сотрудники компании, не получая материального вознаграждения, создают какие-то общественные ценности»;
  • «участие работников компании в каких-либо не относящихся к его рабочим обязанностям мероприятиях, которые направлены на добрые дела для пользы граждан, на помощь кому-то».

Роль КВ среди других направлений КСО

Корпоративное волонтерство актуально для современной России, особенно во время финансово-экономического кризиса, когда многие бизнес - структуры сократили денежные пожертвования на благотворительность. Оно имеет значительный потенциал в объединении людей для совместного решения социальных вопросов, и не в последнюю очередь, за счет бесплатного участия в проектах сотрудников одной компании.

Относительно того, какую роль сегодня занимает КВ среди других направлений КСО, мнения участников исследования разделились.

Одни из них, в основном сотрудники крупных российских и транснациональных компаний, считают, что благодаря тому, что в соответствии со стратегией развития компании КВ прописано как часть КСО, оно воспринимается на всех уровнях менеджмента в качестве значимой части в развитии корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, создании благоприятного климата внутри компании.

«КВ занимает одну из ключевых [ролей], потому что корпоративная ответственность – это система ценностей, которая основана на взаимодействии с клиентами, с сотрудниками и с обществом. КВ – это значительный элемент взаимодействия с сотрудниками» -  менеджер среднего звена крупной российской компании, Москва.

Другие эксперты убеждены, что выгоды для компаний не очевидны, в России добровольчество находится в зачаточном состоянии, и все зависит от самой бизнес-структуры. В западных, в т.ч. работающих в России, и в российских компаниях, направленных на внешние рынки, этот опыт активно начинает перениматься. Желание развивать КВ приводит к тому, что все больше и больше компаний обращаются за консультациями в немногочисленные профильные структуры.

КВ может стоять не на первом месте в системе ценностей КСО организации, потому что есть определенные четко описанные направления ее социальной деятельности. Большинство бизнес-структур понимают КСО прежде всего как правильную социальную политику в отношении к собственным сотрудникам, а также к местному сообществу, где находится предприятие.

В некоторых компаниях КВ рассматривают как корпоративную благотворительность, которая в системе КСО занимает одно из последних мест, однако на сегодняшний день – это один из трендов. Поэтому возможность развития КВ оценивается как высокая, однако насколько это укоренится, покажет время. То, что процесс пошел, уже заметно, и сейчас важен вдумчивый и целенаправленный подход.

Эксперты отмечали, что оценить значимость программ КВ по отношению к другим программам социальной ответственности сложно. Как правило, по вложению денежных средств – это самые дешевые проекты, но по значимости мотивации подключения к ним сотрудников и полученным эффектам – самые важные.

Участники исследования считают, что в докризисный период КВ носило эпизодический и необязательный характер. Компания-работодатель фактически не использовала преимущества КВ.

Если человек видел, что он может кому-то помочь, он просто искал единомышленников, это всячески поддерживалось, но больше был индивидуальный подход» -  эксперт из Москвы.

Однако высказывались мнения, что хотя КВ и можно использовать в рамках КСО, оно играет гораздо большую роль во внутрикорпоративном управлении, в использовании ресурсов человеческого капитала, в создании корпоративной культуры.

Эксперты не раз отмечали, что для них проекты КВ значимы, а для некоторых они даже являются компенсацией за профессиональную неудовлетворенность работой, то есть это направление может быть не только отражением социальных ценностей компании, но и фактором удержания персонала. В то же время сотрудники считают, что если компания-работодатель развивает именно эту составляющую КСО, то она находится на высоком уровне осознания важности своей социальной политики.

Выгоды

Эксперты из бизнес - сообщества отмечали, что сегодня корпоративное волонтерство начинает становиться массовым явлением. При этом компаниям важно, чтобы волонтерство осуществлялось в стратегических для бизнеса областях

Для бизнеса:

  • следование ценностям компании, элемент социальной политики;
  • инструмент развития персонала, закрепленный в кадровой политике организации;
  • развитие корпоративной культуры, основанной на определенной системе ценностей;
  • объединение сотрудников в единую команду, сплоченную общественно полезным делом;
  • деятельность сотрудников на благо местных сообществ, которые поддерживает компания;
  • повышение конкурентоспособности, отстройка от конкурентов;
  • снижение/минимизация расходов компании на социальные программы за счет неоплачиваемой деятель ности сотрудников в личное, либо в рабочее время на благо местного сообщества под эгидой корпоративного бренда;
  • помощь в достижении внутренних и внешних стратегических целей;
  • повышение эффективности благотворительных программ;
  • предупреждение кадрового оттока;
  • повышение привлекательности компании как работодателя;
  • повышение лояльности сотрудников;
  • волонтерские программы способны заменить некоторые корпоративные тренинги;
  • улучшение связей с местным обществом, органами власти и масс-медиа;
  • новые информационные поводы для СМИ.

Для НКО:

  • поиск новых подходов, возможность научиться чему-то новому, адаптировать или разработать новые методики, учитывающие требования компаний и благополучателей;Для НКО проекты корпоративного волонтерства – непосредственная профессиональная деятельность, от качества которой зависит их «кредитная история». Кроме этого работа с компаниями в этом направлении несет для НКО:
  • хорошая возможность для обмена опытом, шанс увидеть какой-то другой формат отношений;
  • повышение профессионализма, а значит, конкурентоспособности. Проекты могут стать успешными, если организация знает, как работать с волонтерами, как мотивировать их на участие в проектах не одноразово, а включаться в системную проектную деятельность, а также как учитывать интересы бизнеса и других стейкхолдеров;
  • возможность стать экспертами в корпоративном волонтерстве в результате системной проектной деятельности;
  • повышение репутационного статуса при работе с сильными известными коммерческими брендами;
  • возможность материального и стратегического роста;
  • использование бизнес-опыта волонтеров, которые могут дать проектам интересные идеи и способы их воплощения;
  • помощь от бизнеса проектам НКО в виде предоставления услуг (консультации, перевозки и т.д.);
  • формирование кредитной истории, портфолио проектов, которые в дальнейшем помогают находить других бизнес-партнеров;
  • промотирование проектов и НКО-партнера в глазах стейкхолдеров и будущих доноров;
  • полезные знакомства, сотрудничество с органами государственной власти, местного самоуправления;
  • развитие персонала в НКО и повышение качества человеческих ресурсов в неправительственном секторе в целом.

Эксперты особо отмечали, что в настоящее время российские НКО замкнуты на своих узких целевых аудиториях и на своей деятельности. Профессионалы в другой области, имеющие свежий взгляд, полезны для развития организации. Они могут через консультации по финансовым, юридическим, управленческим вопросам повышать качество услуг и организационное развитие НКО. Наращивание потенциала сейчас необходимо НКО, так как в России существует уже достаточно широкий спектр некоммерческих организаций по сферам деятельности, которым необходимо укрепляться и расти организационно.

Для местного сообщества:

Эксперты отмечали, что все проекты КВ направлены на решение проблем местного сообщества, в конечном счете оно и является благополучателем. Эта деятельность способствует преодолению разобщения в местном сообществе, повышению доверия к бизнес - структурам, органам государственной власти, НКО-сектору. Корпоративное волонтерство может объединить людей и дать им определенное направление благотворительной деятельности, важное для развития территории.

На уровне местного сообщества всегда существуют какие-то ниши, проблемы, которые годами не решаются, до которых не доходят руки ни у местного сообщества, ни у органов государственной власти, ни у бизнеса. Кроме этого зачастую не все можно учесть с годами не меняющихся официальных сметах и методиках. Поэтому КВ для местного сообщества – дополнительный ресурс не только в решении насущных проблем, но и возможность предупреждения новых.Проекты, выполненные работниками компании в местах проживания, повышают не только их социальную ак тивность и ответственность, но и членов их семей. Люди видят, что можно что-то делать не по принуждению, а самостоятельно. В результате растет гражданское сознание и активность. В ряде случаев эксперты говорят о воз­можности через программы КСО и КВ снять социальную напряженность.

Если программа КВ построена правильно, если в ее рамках существует обратная связь, то местное сообщество может построить диалог с бизнесом и далее более конструктивно взаимодействовать.

Мотивация персонала

Как выяснилось выше, развитие человеческого потенциала – одна из основных выгод от проектов КВ. Эта деятельность позволяет мотивировать персонал на эффективную работу, разъяснять корпоративные ценности, а также через оценку степени участия и действий сотрудников в проектах выявлять их потенциал.

Для НR-специалистов – это дополнительный способ создания психологического портрета сотрудников, составленного в неформальной обстановке, который в дальнейшем можно использовать в целях мотивации персонала и при формировании кадрового резерва компании.

Существенным мотивирующим фактором для участия сотрудников в программах КВ является личный пример руководителя организации. Это положительным образом сказывается на морально-психологическом климате в коллективе. В результате создается обстановка, когда отдельные сотрудники считают для себя неприемлемым остаться в стороне от общих для компании проектов.

Эксперты отмечают, что в целом мотивация начинает активно работать не в подготовительный период, а в про­цессе проведения акций.

«Мотивация может быть разная. Сначала сотрудники едут просто «потусить», повеселиться, но потом они осознают, что можно делать что-то полезное» - координатор программ КСО крупного общественного движения, Санкт-Петербург.

Однако мотивации может не быть и эффект может быть отрицательным при недостаточной продуманности акции, неоправданных ожиданиях и отсутствии удовлетворенности от работы, принудительности (прямой или косвенной).

Одним из значимых мотивирующих факторов для дальнейшего участия сотрудников в проектах КВ являются правильно простроенные коммуникации до и после проведения акций. Положительные отзывы коллег, обратная связь от стэйкхолдеров, собственные ощущения волонтеров от важности проделанной работы и эффективности моральных, временных и финансовых затрат являются залогом для их участия в дальнейших программах, а значит, развития в компании КВ.

«Когда позиционируешь сотрудника как координатора волонтерского движения, ты формируешь уважение к нему как к широкой личности. Можно говорить о повышении вовлеченности персонала в жизнь компании и о формировании привлекательного имиджа работодателя как социально ответственного бизнеса» -  руководитель по социальным проектам HR-департамента крупной российской структуры, Москва.

Немаловажным мотивирующим фактором является создание в коллективе дружелюбной атмосферы, понимание работниками, что они на предприятии не только зарабатывают деньги, но и общаются с интересными людьми. В качестве мотивации могут служить также награды, грамоты, встречи с ТОП - менеджерами, другие нематериальные знаки благодарности.Рассматриваемое волонтерство способствует развитию корпоративной культуры. Отмечено, что сотрудники, участвующие в добровольчестве и тем самым приносящие пользу обществу, в гораздо большей степени мотивированы на выполнение какой-либо работы для компании. Они осознанно направляют свои усилия на решение проблем, которые не входят в их прямые должностные обязанности, то есть через личную сопричастность сотрудников повышается их личная социальная ответственность. В результате вовлеченному в социальные проекты персоналу важно, чтобы и компания развивала проекты КСО.Не основным, но значимым мотивом для участия сотрудников в проектах КВ, является возможность параллельно решать производственные вопросы не только внутри коллектива, но и с сотрудниками других организаций, участвующих в акции.

КВ и ценности компании

Респонденты считают, что не только добровольчество, но и любая программа КСО, служит укреплению ценностей, что напрямую влияет на корпоративный имидж и рост лояльности сотрудника к работодателю.По оценкам экспертов, волонтерство укладывается в ценности любой компании, настроенной на созидание.

«Когда сотрудники являются волонтерами, они показывают свою приверженность организации, отражают ее ценности, показывают, как их взгляды сходятся со взглядами организации» -  Руководитель НКО, Краснодар.

Волонтерство – это один из показателей, отражающих приверженность сотрудников своей компании, готовность идти за своими руководителями, понимание того, зачем это делается.Инициативы, связанные с социальной ответственностью, в том числе КВ, должны быть соразмерны возможностям компании и выполняться в соответствии с культурой управления, заложенной руководством на самом высоком уровне. Часто звучит мнение, что особенно важно, чтобы волонтерство отражало ценности руководителя организации.

"Это – индикатор, показатель реальной деятельности, что руководством компании до них были донесены правильные вещи" - эксперт из Самары.

Корпоративное волонтерство не развито в тех компаниях, где не сформулированы корпоративные ценности. Особенно это касается небольших организаций, где пока не разработаны стратегии, нет долгосрочных планов развития и достаточных средств, чтобы вкладываться в КСО-проекты.

Необходимо отметить, что для участников исследования вопрос об оценке эффективности программ социальной ответственности и КВ оказался сложным. Из всего массива лишь несколько экспертов смогли сформулировать свой ответ. Однако эти ответы в большей степени отражали их общее понимание места КСО и КВ в политике компании по отношению к внешнему миру и отношения внутри самой организации. Конкретных методик оценки озвучено не было.Респонденты считают, что если в бизнес-структуре корпоративное волонтерство не носит системный характер, и акции проводятся разово, корреляции между смыслом этих акций и ценностями самой компании не достигается.

В ряде компаний уже созданы специальные кодексы моральных ценностей, которые реализуются на практике. Некоторые из этих документов формировались при участии сотрудников, которые считают, что корпоративное волонтерство является частью ценностей компании. Специальные слоганы для программ социальной ответственности помогают формулировать миссию, например, Шесть корпоративных ценностей Группы Юн и Кредит: «Справедливость, прозрачность, уважение, свобода, доверие и сотрудничество»; «Защита завтра начинается сегодня (ЭксонМобил); «Свобода через разнообразие» (БАТ Россия).

Но все же далеко не во всех компаниях есть понимание, что КВ требует разработки продуманной и вписанной в КСО политики.

В тех компаниях, где КВ имеет регламентацию, документы разрабатываются в виде:

  • одной из статей концепции деятельности КСО;
  • стратегии КСО;
  • политики КСО;
  • корпоративной программы;
  • положений некоторых практик;
  • общей политики по благотворительности;
  • пакета предложений по КВ для партнеров;
  • описаний направлений волонтерства.

С другой стороны в ряде ответов звучала мысль, что добровольчество – тот род деятельности, который не требует формализации.

Существует жесткая зависимость между наличием ценностей и волонтерских проектов. При этом КВ выступает инструментом формирования корпоративных ценностей и в этом случае КВ – это:

  • возможность вовлечения сотрудников в деятельность, которую компания стратегически реализует;
  • развитие и продвижение (способ демонстрации) корпоративных ценностей компании;

«Мы понимаем, что рабочее время – это половина жизни, и когда ценности человеческие и гражданская позиция совпадают с ценностями компании, это означает, что человек живет в гармоничном пространстве и это всем во благо» - менеджер по управлению КСО российской компании, Москва.

  • воспитание в сотрудниках гражданственности, ответственности, филантропии;
  • укрепление внутреннего корпоративного духа, развитие корпоративной этики.

Однако были единичные суждения (в Самаре, Нижнем Новгороде), что такой зависимости между наличием корпоративных ценностей и КВ нет.

КВ как элемент управления

Волонтерство – затратный механизм, однако эти затраты оправдываются рядом ощутимых плюсов для развития компании. Среди положительных результатов назывались: помощь в решении бизнес-задач, улучшение качества человеческих ресурсов, а также вопросов развития корпоративных ценностей и разноуровневых коммуникаций.

Бизнес-задачи:

  • повышение производительности труда;
  • улучшение репутации и публичного имиджа компании в глазах работников, в том числе и потенциальных, и внешнего мира (прежде всего, местного сообщества);
  • снятие барьеров при взаимодействии с органами государственной власти;
  • повышение известности компании;
  • замещение благотворительного бюджета неденежными ресурсами;
  • оказание неденежной помощи НКО.

Повышение качества человеческих ресурсов:

  • повышение лояльности сотрудников к компании-работодателю, средство удержания кадров;

«Сотрудники компаний, где есть волонтерские программы, как правило, больше удовлетворены своей работой и менее склонны сменить ее в краткосрочной перспективе» - сотрудница международной благотворительной организации.

  • налаживание связей внутри компании, выстраивание внутриличностных отношений в коллективе;
  • повышение мотивации, эффективности управления сотрудниками;
  • выявление и формирование лидеров (leadership) и формирование кадрового резерва;

«Современный бизнес-лидер не может быть сосредоточен только на продуктах, на технологиях, своих клиентах. У него должно быть достаточно широкое мировоззрение с пониманием общественной среды, социальных вызовов, экологических проблем. Он должен хорошо понимать и следовать принципам социальной ответственности бизнеса» -  специалист из Москвы.

  • один из способов развития персонала.

Эксперты отмечали, что добровольчество играет большую роль в самореализации сотрудников, помогает им обрести новые компетенции, дает им личностный рост, способствует взаимодействию с местными сообществами и органами государственной власти.

Развитие коммуникаций:

  • ост качества внутренних и внешних коммуникаций;
  • повышение информационной осведомленности сотрудников;
  • показатель КСО для местных сообществ;

«Любой бизнес заинтересован в том, чтобы сообщество, в котором он существует, развивалось, укреплялось, благосостояние повышалось, поэтому это стратегическое направление развития» - менеджер по социальным проектам крупной международной компании, Москва.

  • распространение идей бизнеса в местное сообщество;

«Бизнес не может противопоставить себя обществу. В бизнесе работают те же люди, которые и живут в этом обществе. Это один из способов интегрироваться в общество больше, показать обществу что бизнес – это не что-то враждебное, это часть нашей жизни» - менеджер международной корпорации, Нижний Новгород.

  • способ/повод знакомства между сотрудниками разных отделов организаций при совместных проектах.

Влияние КВ на отношения бизнес - структуры с НКО, местным населением и органами власти

Органы власти

Часть экспертов не рассматривают КВ как элемент/ инструмент управления отношениями. В лучшем случае это хорошая практика, реальная проектная деятельность, через которые меняются взаимоотношения всех участников друг к другу, а также местному сообществу, органам государственной власти. Результатом становится изменение отношений вплоть до создания партнерств по проектам. При этом под проектами подразумеваются как коммерческие, так и некоммерческие инициативы.

Как правило, проекты КВ создаются, исходя из потребностей местного сообщества, поэтому их организаторы и участники стараются сделать их максимально эффективными.Ряд участников исследования из бизнес-структур считают, что социальную деятельность компании вообще не стоит воспринимать как инструмент налаживания отношений с внешними факторами. Их оппоненты уверены, что КВ – один из элементов влияния на отношения компаний с органами государственной власти, местным сообществом и неправительственными организациями, отражающими интерес этого сообщества. Они считают, что КВ – одна из главных форм взаимодействия с местным сообществом. Однако не следует воспринимать население как менее значимый инструмент, чем власть, так как, в конечном счете, чиновники назначены для выполнения определенных задач. Если власть видит, что через проекты КВ эти задачи так или иначе решаются, то она будет заинтересована в развитии отношений с инициаторами таких проектов, а следовательно, и в развитии добровольчества.

По отношению к подключению органов государственной власти (ОГВ) к проектам КВ часть экспертов высказывалась скептически, считая, что такое сотрудничество несет в себе определенные риски, и взаимодействие с ОГВ идет больше по необходимости, нежели по желанию привлечь в проект и развивать взаимоотношения, то есть органы государственной власти априори не рассматриваются в качестве партнеров. Исключение в ряде интервью составляют органы местного самоуправления.

«У нас еще не было ситуаций, когда бы наши волонтеры требовались власти» - сотрудница банка, Москва.

Эксперты во всех регионах пытаются донести мысль, что пока в России нет системы взаимодействия с органами государственной власти, но практически в каждой серьезной организации выстраиваются отношения между людьми. И неформальный характер проектов КВ удобен для старта.

«Совместные дела сближают больше, чем совместные совещания, заседания. Задача власти – улучшить жизнь народа, и получается, что волонтеры тоже делают что-то положительное. Значит цели совпадают, они видят [друг друга] в деле, выстраиваются отношения иного уровня. Общий вектор развития позволит сблизиться именно на этой почве, а не на почве коррупции» -  вице-президент ассоциации бизнеса, Тольятти.

Эксперты выражают опасения, что проекты КВ воспринимаются как способ разрешения образовавшихся проблем в социальном секторе в основном за счет фи­нансовых вложений бизнеса в определенные госструктурами проекты и организации. Они считают недопустимой и вредной для развития общества планомерное латание дыр за счет неформальной инициативы сотрудников компаний.Равноправное партнерство с участием органов государственной власти создается, если компания способна независимо выстраивать свои собственные программы КВ с некоммерческим сектором. Однако участники исследования считают, что выстраивание этих отношений зависит от того, с кем из чиновников идет взаимодействие в рамках проекта, готов ли этот чиновник к диалогу или в лучшем случае он просто будет формально исполнять свои обязанности.

«GR-проекты больше связаны с деньгами. Региональный бизнес поддерживает какие-то социальные структуры и т.д. Это есть практически везде в регионах, и плохой случай, когда власть говорит, где нужна помощь и что актуально. Хороший случай, когда компания сама формирует стратегию КСО и может сказать в ответ: «Извините, у нас есть своя линия, и мы будем делать то-то и то-то».  А волонтерство здесь выступает как часть этих больших проектов» -  представитель СМИ, Москва.

В свою очередь волонтерские инициативы – это кадровый резерв не только для бизнеса и НКО, они выявляют активных людей, которые потом приходят во власть.

«Ребята, которые участвуют в волонтерском движении, стали заметны в молодежном движении региона. Были примеры, когда участие в организации такой деятельности привело их к депутатским постам в местных органах власти. То есть они так активно стали участвовать в жизни сообщества помимо работы, что вошли в городские советы, стали депутатами» -  руководитель социальных проектов крупной промышленной структуры, Москва.

В целом эксперты отмечали, что КВ в меньшей мере элемент управления выстраиванием отношений с органами государственной власти, чем способ и инструмент их укрепления. Подобные проекты зачастую имеют выраженную гуманитарную составляющую, они привлека­ют внимание своим неформальным отношением к незащищенным слоям общества. Это (в большей степени в регионах) не остается незамеченным СМИ и органами государственной власти, что улучшает имидж бизнес - структур.

Местное сообщество

Проекты КВ могут быть инструментом выстраивания отношений для бизнеса с другими акторами только в случае, если они учитывают не только стратегические цели бизнеса, но и потребности местного сообщества. Большинство экспертов считают, что добровольчество открывает обществу лучшие стороны бизнес - структур.

Респонденты выделили два основных направления реализации социальных проектов. В первом – компания сама реализует свои социальные программы и о них зна­ет местное население и органы государственной власти. Во втором – непосредственно волонтеры делают, что-то полезное для местного сообщества совместно с жителями и властью. Оба варианта ценны, однако во втором случае образуется большее количество личных связей, что делает КВ эффективным инструментом выстраивания разноуровневых коммуникаций.

Пока волонтерство имеет недостаточно большое распространение в России, его влияние на местные сообщества не достаточно ощутимо. Эксперты считают, что комьюнити пока не отделяет проекты КВ от других программ КСО.

Некоммерческие организации

Эксперты из Нижнего Новгорода отмечали, что НКО помогают бизнес - структурам на программном уровне выявлять глобальные сложности и работать с ними в долгосрочной перспективе. В результате возникающие партнерства способствуют развитию КВ.КВ помогает налаживать отношения с НКО, развивает неправительственный сектор в целом. Представители гражданского общества являются бенефициарами ресурсов для проектов. Через коммуникации с бизнес - структурами и местным сообществом происходит выстраивание отношений всех участников. От результатов проектов зависит дальнейшее развитие, при этом законы бизнеса заставляют некоммерческие организации повышать свой уровень, совершенствовать предложения.

«Раньше это были какие-то разрозненные акции. Сейчас это взаимодействие стало более полным. Для НКО – это возможность получить персонал, людей, т.е. человеческие ресурсы, а для нас – это возможность получить опыт» -  специалист по внешним связям бизнес - структуры, Нижний Новгород.

В случае формального отношения бизнеса к разработанным НКО проектам могут возникнуть проблемы, влияющие на дальнейшее сотрудничество. Профессионалы неправительственного сектора не хотят тратить свои ресурсы на непродуктивные проекты. Неподготовленность компаний к участию и неверное понимание КВ – существенное препятствие для взаимодействия сторон.

Сотрудничество с некоммерческим сектором в целом – это одна из задач социальных программ компании, а КВ как часть КСО призвано развивать отношения между бизнес - структурой и НКО в конкретных проектах.

«КВ не имеет отношения к органам власти, местного самоуправления, это все-таки партнерство бизнеса и некоммерческой организации» - исполнительный директор благотворительного фонда, Москва.

Сотрудники крупных корпораций, имеющих структурные подразделения в регионах России, считают масштабную деятельность в проектах КВ безусловно способствующей созданию системы выстраивания отношений с некоммерческим сектором и эффективным началом взаимодействия с органами государственной власти на разных уровнях. Они отмечали, что корпоративное волонтерство  – скорее не элемент управления, а связующее звено между бизнесом и НКО, от которого больше выигрывают НКО. У НКО больше шансов быть услышанной в проектах, к которым подключаются крупные бизнес - структуры. В этом случае проекты становятся значимыми и для власти.

Представители НКО пришли к выводу, что изначально инициаторами проектов являются неправительственные организации, которые лучше знают проблемы местного сообщества. Затем к ним присоединяются бизнес - структуры. В результате проекты перерастают в партнерство. Из этого эксперты делают вывод, что совместная работа по ним – элемент управления.

Важность роли КВ среди других программ респонденты связывали с тем, что это – самый короткий путь знакомства сотрудников компаний с третьим сектором и с теми проблемами, в решении которых они принимают участие. Более того, в связи с тем, что представители бизнеса являются частью общества, то и корпоративное добровольчество – необходимый компонент связи компании с ним. В то же время подобные программы для НКО также являются этапом знакомства с компанией.

Сотрудничество бизнеса и НКО

В крупных компаниях и представительствах зарубежных бизнес - структур уже разработаны специальные системы отбора партнеров для проектов социальной ответственности. Например, у Holcim есть система «Coengagement score», в соответствии с которой сначала разрабатываются карта рисков и карта нужд, затем эти карты накладываются друг на друга. При этом проекты, находящиеся в зоне пересечения, анализируются и проходят стадию доработки.

Сотрудница коммерческого банка так описывает процедуру выбора и требования к партнерской структуре:

«Партнеры выбираются по надежности. Перед тем как начать совместную работу, мы собираем все необходимые сведения. При выборе направления и темы нужно соотносить наши возможности и специфику с требованиями этой организации. Важно также их умение четко выполнять обещания и реализовывать интересные нестандартные формы».

Заместитель руководителя департамента внешних коммуникаций финансовой компании из Москвы считает:

«Важен имидж неправительственной организации. Он является одним из определяющих факторов выбора, так же репутация, известность, реализованные акции с публичным привлечением. Организация должна быть известной, открытой».

Другой способ выбора партнеров – через работу с НКО-участниками прошлых конкурсов или получателями грантов бизнес - структуры, а также через профильные по интересным для компании тематикам общественные организации и социальные учреждения. Организация получает предложение сделать презентацию со своим видением участия волонтеров в деятельности их НКО. Далее сами работники выбирают понравившиеся проекты и соответствующие партнерские структуры.

В международные долгосрочные проекты, например, проект «Bright» (KPMG) партнеры и участники также подбираются по итогам конкурса. В рамках этого проекта часть практик компании участвует в глобальном волонтерском pro bono проекте в Африке совместно с четырьмя крупными местными некоммерческими организациями.

Помощник генерального директора компании из Нижнего Новгорода так описывает алгоритм выбора партнерской структуры:

«Обычно обращаются к профессионалам, идет поиск по интернету, «сарафанное радио», знакомства, кто-то может сам из сотрудников инициативу взял. Обычно из этих источников выбирается несколько организаций и с ними ведется беседа».

В более мелких компаниях исходят из того, что волонтерство – действие добровольное, поэтому партнеры долж­ны подбираться в ходе подготовки и реализации проекта без излишней заорганизованности, все должно происходить само собой.

Сами сотрудники, у которых есть понимание роли, значимости, профессионализма некоммерческого сектора, и уже сложились отношения с некоторыми его представителями, также могут быть связующим звеном с потен­циальными партнерами.Часть экспертов сходятся во мнении, что бизнес выбирает партнеров через «сарафанное радио» и чаще обращается к самым популярным НКО, фондам.

Эксперты отмечают, что у каждой компании есть свой список критериев, применяемых к партнерским организациям при проведении проектов КВ. При выборе пар­тнера учитывается совокупность параметров. Как правило, это:

  • следование ценностям компании, то есть сфера деятельности организаций-партнеров должна соответствовать системе ценностей того или иного бизнеса;результативность, то есть, какие проекты НКО уже сделала, портфолио проектов;
  • возможности НКО, то есть перечень ее сфер влияния, перечень партнеров, государственных и неправительственных структур, с которыми эта организация имела успешный опыт работы, а так же знает практики и технологии, которые позволяют наиболее эффективным способом быстро достичь результата;
  • положительная репутация, особенно в местном сообществе;
  • финансовая, кадровая и организационная состоятельность, то есть партнер должен быть способен внести в проект собственные ресурсы;
  • наличие кадрового потенциала;
  • желание работать, конструктивность, разумная гибкость в общении с партнером;
  • надежность;
  • ответственность.

Как правило, компании предпочитают не рисковать и не работают с организациями, которые не имеют опыта успешной проектной деятельности. Особенно ценится наличие методики работы с волонтерами, что является подтверждением наличия системной работы в организации.

С практической точки зрения для многих бизнес - структур главным критерием является эффективная помощь при реализации программы. Для представителей этого сектора важно также совпадение интересов их сотрудников и НКО.

Эксперты, представляющие НКО, отмечают, что при выборе партнерской структуры компании требуют прозрачности, информации об источниках финансирования, организационной структуре. Однако предоставление всей необходимой информации не является гарантией того, что компания сделает выбор именно в пользу этой НКО. Наличие информативного сайта организации – не­обходимое, но недостаточное условие для выбора.

При переговорах с представителями компании некоммерческой организации необходимо продемонстрировать информированность об основном бизнесе компании, ее социальных проектах. Особо ценится наличие опыта экспертизы. Если этого нет, то велика вероятность,

что компания сочтет НКО недостаточно надежной и профессиональной. Чрезвычайно важно умение говорить на языке партнеров, то есть необходим бизнес-подход.

При выборе партнерской структуры для очередного проекта компании предпочитают организации, с которыми уже были контакты, и которые показали себя профессиональными коммуникаторами.

Налаживание связей между партнерами – сложная задача, но если она решается, то велика вероятность соблюдения интересов всех участников проекта. Зачастую выбор падает на оригинальные проекты, имеющие общественно значимый потенциал и PR-отдачу.

При проектной деятельности учитывается согласованность и четкость в изложении своих идей и действий, наличие общего плана или программы, своевременное предоставление информации о проекте и отчетности.

Кроме этого важны инициативность, обозначение своей мотивации, заинтересованность в проекте. НКО должны понимать аудиторию компании и заботиться о том, чтобы акции приносили сотрудникам моральное удовлетворение.

«Волонтеры не должны преодолевать массу трудностей, чтобы сделать доброе дело» -   сотрудница столичного коммерческого банка.

Большинство экспертов из бизнес - структур считают, что некоммерческим организациям стоит проявлять настойчивость в привлечении компаний к волонтерским проектам. также для успешного НКО важно и правильно:

  • продемонстрировать, что организация может быть эффективна;
  • четко излагать, что конкретно они ждут от волонтерского проекта;
  • предложить интересный проект;
  • предложить для волонтеров интересную форму участия;
  • быть готовыми организовать работу с теми социальными группами, которые являются целевой аудиторией для бизнеса;
  • предложить свою собственную волонтерскую сеть;
  • иметь опыт проведения тренингов для волонтеров;
  • предлагать интересные, нестандартные проекты, которые могут дополнить те практики, которые уже есть в компании;
  • понимать историю волонтерства бизнес - структуры и быть в курсе дел компании;
  • быть готовым предложить что-то новое, что поднимет уровень КВ в компании;
  • понимать приоритеты развития КСО в компании;
  • разработать структурированный бизнес-проект;
  • рассказать с азартом о своей работе, идее, творчестве;
  • учиться бизнес-подходу и применять эти навыки в партнерской работе;
  • организовывать разноуровневые коммуникации;
  • участвовать в различных конкурсах на получение грантов;
  • иметь интересное для партнеров портфолио и социальный статус.

Не менее важно, чтобы НКО сама определилась, зачем ей нужно сотрудничество по волонтерским проектам. Если решение социальных проблем входит в миссию организации, то это логичное направление ее развития.

Кроме этого важно, чтобы некоммерческие организации проявляли активность в сообществе четкой работой с использованием личных встреч, связей, личного убеждения руководителей и сотрудников организаций. Бизнес также заинтересован в социальных связях НКО, в т.ч. с органами государственной власти.

Эксперты считают, что для активизации участия НКО в проектах КВ необходимо их поддерживать. Немаловажным фактором является изменение политики государства по отношению к социально ответственному бизнесу.

Зачастую сотрудники компаний, в том числе и на уровне топ-менеджмента, не имеют достаточной информации о некоммерческом секторе, принципах работы и деятельности НКО. Это уменьшает общественную поддержку проектов, требует дополнительных усилий от НКО при реализации проектов. Волонтеры – это не готовый продукт, с ними надо работать, обучать, но на это требуются ресурсы.

Основной источник развития НКО – проектная деятельность, и в любой проект, в том числе и волонтерский, необходимо закладывать средства на развитие самой организации. Однако в настоящее время в России компаний, готовых к поступательному развитию отношений с НКО, не так много.

Развитую систему КСО себе могут позволить не все организации, системное добровольчество в России только начинает набирать обороты. НКО заинтересованы в этом и пытаются развить интерес бизнес-структур к этой теме, предоставляя услуги по инициированию и сопровождению проектов, формируя спрос на волонтерские проекты, некоммерческие организации расширяют поле своей деятельности и развития.

С другой стороны эксперты отмечают, что крупные корпорации, ориентирующиеся на западные практики КСО, могут стать источниками ресурсов для развития КВ в России и расширения партнерства с профессионально работающими НКО.

У самих НКО также должна быть более активная позиция. Они должны профессионально работать на специфическом рынке услуг, разрабатывая продукты, в понятной для бизнеса форме. Это может быть пакет услуг, мероприятие «под ключ» и т.п., которые должны быть интересны, уникальны, реалистичны и новы. В этом случае можно ожидать подвижек в развитии КВ на уровне местного сообщества, региона, страны.

НКО необходимо активнее пропагандировать ценности КВ, постоянно быть на виду, рассказывать и показывать результаты своей деятельности, быть открытыми для восприятия новых запросов местного сообщества, бизнеса, органов государственной власти. В ходе отдельных проектов необходимо видеть изменения, своевременно предлагать решения по улучшению проектов. Такая активная позиция – залог востребованности проектов НКО и выделения на них необходимых ресурсов.

Следует признать, что сегодня не все НКО понимают важность добровольчества. Многие ориентированы на свои собственные проекты. Поэтому важно информировать их о пользе и плюсах КВ, нужно формировать систему поддержки волонтеров от НКО. А значит, НКО должны уметь работать с ними: координировать, информировать, опекать.

Эксперты отмечают, что не только корпоративное волонтерство, но и некоммерческий сектор в целом нуждается в развитии. И здесь, безусловно, важную роль играет государственная политика в отношении НКО.

«Нужна общая поддержка со стороны государства: и моральная, и законодательная. Должны быть приняты или улучшены какие-то законодательные акты, особенно те, которые касаются волонтеров, поскольку почти все НКО привлекают волонтеров для своей деятельности» -  менеджер по социальным проектам крупной международной IT-компании из Москвы.

Здесь речь не идет о прямой финансовой поддержке той или иной организации, важен подход, обеспечивающий развитие сектора, например, финансирование обучения, повышение квалификации, обучение фандрайзингу. Развивая тему расширения НКО-сектора, эксперты отмечали, чем больше будет площадок для обсуждения темы КВ, популяризироваться успешные примеры и прак­тики КВ разных компаний и разных регионов, тем больше НКО будут понимать, что для них это реально. Сегодня многие некоммерческие организации не знают про КВ или считают, что это не их тема. то же самое можно сказать о бизнес-структурах и об органах государственной власти. Однако эксперты уверены, что если тема будет развиваться, то в какой-то момент возникнут форматы с большим количеством партнеров, чем просто НКО и корпорация.

Предложения по активизации участия НКО в КВ:

  • Просвещать, информировать гораздо более активно

не только в крупных городах, но и в регионах. Информировать с положительными примерами. Активнее нести корпоративное волонтерство в массы.

  • Создать единую коммуникационную площадку, посвященную КВ.

«У нас в планах – создание единой площадки общения бизнеса и НКО. Это регулярная, допустим, раз в месяц встреча представителей НКО и бизнеса, и разговоры за чаем, в формате «ребята, давайте поговорим о том, как мы делаем то-то и то-то, искренне скажем, что мы друг о друге думаем» -  руководитель НКО из Москвы.

  • Проводить законодательные инициативы по поддержке благотворительности и волонтерства.
  • Поощрять конкуренцию среди НКО за ресурсы (необязательно денежные) бизнеса.
  • Повышать уровень профессионализации НКО.

«Дилетантство и  местечковость существующих НКО приводит к тому, что люди из бизнеса, привыкшие иметь дело с профессионалами, разочаровываются и принимают решение делать это самостоятельно, что ведет к еще большему усложнению ситуации и снижению качества волонтерских мероприятий» -  руководитель медиахолдинга из Самары.

  • Осуществлять более плотное взаимодействие НКО, ОГВ, бюджетных организаций.
  • НКО должны организовывать специальные мероприятия, например, проводить семинары для компаний, приглашать их PR-специалистов, рассказывать, какие выгоды они могут получить от партнерства.
  • Обратить внимание на развитие отношений с ассоциациями бизнеса и политическими партиями.
  • НКО необходимо активнее проявлять интерес к собственным программам КСО и КВ бизнес-структур.

Часть экспертов считает, что наиболее эффективными будут усилия самих НКО по выстраиванию партнерств с бизнес-структурами. Это и сбор информации об основных игроках, о том, какие темы и проекты, в каких регионах их интересуют, как построить алгоритм взаимодействия со стейкхолдерами, как организовать учебу волонтеров, информационное сопровождение проектов, отчетность по проектам и в результате совместное планирование дальнейшей программы КСО партнерских структур.

НКО следует повысить уровень профессионализма и увидеть это направление в своей деятельности. Участники исследования считают, что после принятия закона о социально ориентированных НКО наступил новый период для развития сектора. Это связано с субсидиями, которые снова начали выделять в регионах. Следовательно, НКО, почувствовав внимание и некую возможность поддержки со стороны государства, понимают, что они должны учиться. В ходе учебы сотрудники НКО получают новые знания, понимают выгоду от КВ. Пока же у боль­шинства НКО нет даже понимания того, что такое корпо­ративное волонтерство.

Прозвучало также и противоположное мнение, что вне зависимости от усилий НКО тема волонтерства в России развиваться будет в силу того, что это атрибут имиджа крупной корпорации. Выбора у корпорации нет – это принятая к исполнению инициатива.

Как обычно при обсуждении тем, затрагивающих человеческие ресурсы, ряд экспертов связывает развитие КВ в России с появлением ярких лидеров в движении, способных продвигать идею и поставить ее в повестку дня для общества.

Издержки от реализации

Эксперты считают волонтерские проекты наименее затратной частью КСО. При этом в ряде случаев под добровольчеством подразумевались не только проекты, в которых безвозмездно участвуют сотрудники организаций, но и акции, проводимые в рабочее время.

Отмечалось, что в качестве издержек можно рассматривать:

  • вопросы, связанные с обеспечением безопасности сотрудников и других участников акций;
  • общие вопросы охраны труда;
  • транспортные расходы;
  • временные затраты работников;
  • оплата/доплата за питание во время проведения мероприятий;
  • расходы, связанные со спецификой самого проекта, например, закупка саженцев, удобрений, краски, других расходных материалов, сувениров, мотивирующих волонтеров и т. п.;
  • заключение договоров подряда: например, доставка волонтеров на место проведения акции, обучение волонтеров и т.д.

Эксперты отмечают, что главным плюсом КВ является практическое отсутствие рисков. В первую очередь отсутствие репутационных рисков, так как волонтерство априори воспринимается как деятельность, полезная для всех непосредственных участников проекта и его стейкхолдеров.

Проекты КВ требуют планирования и организационных усилий, что также приводит к издержкам. Если же НКО при совместной деятельности затрачивают какие-либо ресурсы, их, как правило, компенсируют за счет специального целевого гранта. И здесь важен профессионализм организаторов, которые должны правильно учесть все затраты на проект.

«Волонтеры не всегда хорошо понимают ситуацию, знают, как подготовиться к той или иной акции. Чтобы нивелировать это, мы помогаем и консультируем. Для любого волонтерского проекта нужна организационная или консультационная помощь со стороны опытной НКО» -  менеджер по социальным проектам международной организации, Москва.

Также в самих бизнес - структурах, как правило, есть затраты на оплату труда сотрудников, отвечающих за организацию программ КВ.

Развитие волонтерства требует финансовых затрат. Это могут быть как небольшие средства, так и серьезные вложения (до нескольких миллионов долларов в год).

«Волонтеры уезжают из детских домов, а дети остаются и ждут их. Это большая проблема. Этот тип волонтерства должен быть очень продуманным. С детскими домами нужно выходить на другой уровень, из них выйдут дети, которые думают, что им все должны. Тревожные сигналы из детских домов уже идут» - менеджер по работе с корпоративными донорами международной НПО, Москва.Эксперты отмечали, что издержками неправильно организованной волонтерской работы могут стать иждивенческие настроения получателей помощи, а также подмена проектами КВ функций государства. Особенно это касается проектов, связанных с детьми и другими незащищенными слоями населения.

Серьезной трудностью могут стать причисление волонтерских проектов к принудительным, а также их неэффективность.

В ряде компаний идут программы частных пожертвований среди их сотрудников. Это может быть и софинансирование компанией проектов на разных принципах: удвоение пожертвования, добавление денег для организаций, которые поддерживаются сотрудниками в большей степени, или деньги для организаций, которые испытывают недостаток средств от сотрудников и т. п.

В бизнес-структурах существуют внутренние процедуры по возмещению части затрат на проект сотрудникам компании – авторам и реализаторам волонтерского проекта.

Для компаний существует также риск быть непонятыми местным сообществом, а также риск неадекватного отношения в самом учреждении, непонимание, грубость и т.д. Поэтому многие компании это осознают и учат добровольцев, как избегать подобных моментов. В связи с этим есть также некоторые издержки.

Для НКО издержки заключаются в необходимости инвестиций в программы по развитию КВ и в поддержании отношений с партнерами. Эксперты считают, что местные сообщества и органы государственной власти, являясь благополучателями, практически не имеют издержек от корпоративного волонтерства.

Таким образом, участники исследования считают, что проекты КВ не приносят глобальных издержек, так как «плюсы» их превосходят. Очевидно также, что эти издержки с финансовой точки зрения нельзя отнести к каким-то негативным последствиям.

Оценка проектов

Мнения экспертов по поводу необходимости оценки различных аспектов КВ были противоположными. Приблизительно половина участников исследования считали, что любое действие должно контролироваться и отслеживаться, другая часть полагала, что в этом нет необходимости.

Многие компании ведут количественную статистику волонтеров в динамике их участия в акциях. Как правило, вопросы КВ входят в ведение кадровых служб организаций, которые пользуются различными методами анализа и оценки влияния КВ на развитие персонала. В основном это качественные методы исследования: экспертные опросы, проводимые при помощи анкетирования или глубинные интервью. В ряде случаев оценка социальной активности сотрудников делегируется третьим компаниям.

По результатам таких исследований возможно получить ответы: насколько важно проводить эти мероприятия, какова мотивация, каков психологический климат в сотрудников.

Анкетные опросы подтверждают предположение, что волонтерство повышает лояльность сотрудников к компании. Косвенным образом оцениваются социальные на­выки, способность работать в команде, коммуникабельность, активность.

При этом часть респондентов обращает внимание, что вводить отдельный оценочный пункт об участии сотрудника в мероприятиях неправильно, так как это противоречит смыслу добровольчества.

Есть также мнение, что поскольку речь идет больше о личностном росте, который так или иначе каждый сотрудник демонстрирует на определенном этапе работы в компании, необходимости поиска специальных критериев оценки персонала нет.

Опрашиваемые ссылались на методики, которые позволяют выявлять новые качества сотрудников, участвующих в добровольческих проектах. Речь в первую очередь идет о лидерстве, коммуникационных способностях.

«Для нас это развитие лидерства плюс элемент тимбилдинга, возможность объединиться, узнать о других подразделениях. Каких-то количественных оценок не делали, но через такие инициативы выявляются лидеры» - руководитель корпоративных общественных отношений IT ­компании, Москва)

Количественные оценки эксперты предлагают делать очень осторожно, понимая, что абсолютные значения могут не быть впечатляющими. Например, на Западе нор­мальным считается уровень вовлеченности сотрудников в волонтерские программы в 10-20%. Однако для отдельных сотрудников динамика может быть значительной.

Кроме этого в участниках акций, в зависимости от содержания проектов, развивается гражданственность, оттачиваются коммуникационные и другие полезные на­выки и конкретные компетенции: планирования, управления коллективом, организационные, коммуникационные, растет командный дух и т. п. Эффективность проектов КВ можно измерить новыми навыками, знаниями, которые люди приобрели, занимаясь добровольчеством.

Неперсонализированная массовая оценка может проводиться также в опросах и более сложных методиках измерения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. В том числе по международным подходам – Aon Hewitt.

«Сейчас очень увлекаются измерением. Мы в этом тоже участвуем, замеряем у себя раз в год вовлеченность сотрудников, складывающуюся из целого ряда параметров. Видим, что растет вовлеченность и удовлетворенность, добровольческие программы дают сотрудникам новые возможности» -  представитель СМИ, Москва.

Большинство экспертов считает, что оценка эффективности проектов может входить в компетенции:Эксперты разделяют корпоративное волонтерство на два вида. Первый – выполнение в ходе проектов каких-либо простых, не требующих специальной квалификации работ (например, простое пожертвование, сдача крови, ремонтные работы, уборка помещений и т.д.). Второй – корпоративное волонтерство, основанное на специальных/профессиональных навыках (pro bono). В обоих случаях сотрудники получают новые возможности, что служит их развитию. Это важно с точки зрения мотивации высококвалифицированных сотрудников, которым ин­тересно не просто выполнять какие-то простые задания вроде очистки территории, но и использовать свои зна­ния. В любом случае в этом разделении нет правильного или неправильного вида. Главный критерий – желание самого сотрудника. Что неоспоримо – участвуя в проектах КВ, волонтеры лучше начинают понимать проблемы общества, способы их решения.

  • сотрудников компании;
  • сотрудников НКО (организация проводит оценку и передает результаты компании-партнеру);
  • благополучателей;
  • в партнерстве (проект оценивается компанией, НКО партнером, а также собираются мнения благополучате­лей). В одном из регионов создан специальный Совет, в который входят представители профсоюзов, НКО и органов власти, они дают оценку и решают, какой проект по КВ поддержать.

Некоторые респонденты придерживаются мнения, что наиболее эффективной может быть оценка сторонних экспертов. Однако она является дорогостоящей и привлекать ее оптимально раз в несколько лет.

Критерии оценки эффективности:

  • результативность, оправданные ожидания;
  • удовлетворенность всех участников проекта;
  • численные показатели: увеличение количества волонтеров, проведенных акций или количества собранных денег;
  • укрепление внутрикорпоративных отношений;
  • укрепление имиджа компании;
  • упоминания акции в СМИ;
  • системное продолжение проекта и др.

Таким образом, фигурируют количественные показатели, такие как количество волонтеров, привлеченных средств, а также часов, потраченных на добровольческую деятельность. Среди качественных показателей лидирующее место занимает позитивный отклик от сотрудников и благополучателей. Многим важно видеть «горящие глаза детей», для которых проводятся мероприятия, и искреннюю заинтересованность волонтеров.

При этом формализуют процесс оценки эффективности чаще всего в московских компаниях. В регионах чаще всего оценка происходит на интуитивном уровне, исходя из неформальных откликов волонтеров и благополучателей.

Алгоритм выбора проектов

В отношении алгоритмов отбора проектов ответы респондентов можно систематизировать следующим образом: алгоритмы, используемые компаниями, НКО и алгоритмы встречных инициатив.

Алгоритмы, используемые бизнес-структурами:

1. Алгоритм сочетания внутреннего и внешнего видения КВ:

  • проведение исследования внутри компании и во внешних социальных сетях по выявлению запросов на проекты;
  • сбор проектных заявок от сотрудников компании с предложениями по изменению ситуации в местном сообществе;
  • составление списка проектов и их презентация внешним акторам;
  • принятие/непринятие решения о проведении проекта.

2. Выбор проекта на основе предпочтений сотрудников по результатам группового обсуждения лидеров волонтерского движения. Главные критерии:

  • интерес;
  • целесообразность проекта;
  • наличие средств в компании;
  • наличие руководителя, отвечающего за проект, среди волонтеров.

Эксперты, пропагандирующие идею, что добровольчество/волонтерство – это творчество единомышленников, высказывали мнение, что главное в КВ – инициатива снизу. В этом случае не нужна излишняя формализация партнерских усилий. Необходимо обеспечить систему коммуникации участников проектов, особенно их координаторов, дать им возможность получать информацию об уже реализованных проектах, текущих событиях и планах.

3.      Инициатором является компания/комитет по КВ компании, который выходит на НКО с готовым предложением.

4.      Программа стимулирования волонтерства:

  • люди сами выбирают проект и направления. если их деятельность является благотворительной, она необязательно должна быть в рамках заявленных направлений и проектов компании;
  • каждый сотрудник имеет право на индивидуальный волонтерский грант;
  • существуют командные проекты – это когда люди группами в зависимости от количества участников и продолжительности проекта могут получить грант.

5. Алгоритм ограниченного списка НКО:

  • компания составляет ограниченный список НКО ? партнеров;
  • у этих НКО запрашивают информацию о проводимых/планируемых ими волонтерских акциях;
  • компания в свою очередь передает полученную информацию сотрудникам;
  • если набирается необходимое количество волонтеров, то компания участвует в акции.

6. Алгоритм с применением электронной внутренней рассылки:

  • уполномоченный сотрудник отбирает предложения о проводимых акциях и согласовывает содержание специальной рассылки с руководством;
  • информация размещается на внутреннем сайте компании;
  • сотрудники выбирают под себя проект и начинают в нем работать.

Алгоритмы, используемые НКО:

1. Алгоритм ожидания:

  • компания инициативно выходит на НКО и предлагает свои варианты проектов;
  • после обсуждения, в случае учета интересов сторон, принимается решение.

2.         Инициатором является НКО, которая выходит на компании с инициативой или готовым предложением.

3.         Алгоритм использования корпоративного фонда:

  • сотрудники фонда готовят предложения, вписывающиеся в направления КСО бизнес - структуры;
  • информация поступает руководству;
  • после одобрения предложений информация доводится до сотрудников компании;
  • сотрудники выбирают проект.

Алгоритм встречных инициатив компании и НКО:

  • возникновение идеи;
  • получение одобрения руководства;
  • поиск партнера;
  • реализация идеи.

Уровень развития КВ (в компании, стране, регионе)

Оценить уровень развития корпоративного волонтерства в стране и регионе смогли в основном респондент ы из Москвы. В остальных регионах они практически не давали этому оценку, а сосредоточивались на вопросах развития КВ в их организациях. Во многом это связано с тем, что на федеральном уровне данная тема пока недостаточно популяризируется, информация о существующих практиках в основном поступает из внешних источ­ников или обсуждается на редких специализированных мероприятиях, в основном в столице.

Эксперты оптимистично настроены по поводу перспектив КВ на всех уровнях: российском, региональном и на уровне компаний. Максимальное значение оценки «хорошее развитие КВ» респонденты поставили уровню организации, затем региона и на последнем месте страны.

В России есть достаточное количество профессионально развитых программ КВ. есть отдельные удачные кейсы у компаний, которые давно активно развивают по­добное направление, но пока их мало. Большинство респондентов при оценке состояния темы на всех уровнях характеризовали ее как стартовую.

КВ развивается там, где активнее формируется гражданское общество, независимо от того, столица это или районный центр, хотя приоритет, несомненно, за крупными мегаполисами с высокой деловой активностью. Несмотря на то что в малых населенных пунктах фактически нет крупных корпораций, тем не менее, по сути, там существует механизм самоорганизации корпоративного сообщества, повышающий социальную активность населения.

Эксперты оценили как неэффективные первые попытки КВ во время кризиса, когда организации проводили однотипные одноразовые мероприятия, после которых было много проблем у всех заинтересованных сторон. Эти ошибки послужили отправной точкой для структуризации добровольческой деятельности, вовлечению в проекты внутрикорпоративных и внешних ресурсов.

В целом участники исследования отмечали, что по сравнению с Западом, эта деятельность в нашей стране пока не столь масштабна и находится в начале своего развития. Сейчас КВ проходит решающий этап развития «затишье перед бурей», от которого зависит, будет ли оно развиваться быстро и системно или нет.

Следует отметить, что в крупных корпорациях КВ се­годня учитывается в программах КСО и входит в них как составная часть. То есть КВ целенаправленно будет впи­сано в политику развития компании.

Факторы успешности

Наиболее успешные проекты

Респондентам было предложено назвать ряд известных им наиболее успешных проектов и программ корпоративного волонтерства в России и мире. О зарубежном опыте знают лишь немногие участники исследования. Учитывая те источники информации, которые называли эксперты, такой результат вполне логичен. Очень немногие респонденты черпают информацию из иностранных источников и знакомятся с опытом зарубежных стран. Чаще всего упоминаются проекты головных офисов своих же компаний в других странах. Стоит отметить, что примеры опыта зарубежных компаний охотнее приводят эксперты из Москвы.

В качестве примеров наиболее интересных российский практик по КВ, участники в подавляющем большинстве называют проекты собственных организаций. И это объяснимо, собственный опыт самый понятный, изученный, любимый. Примечательно, что экспертами отмечаются именно те практики, которые более других способствуют налаживанию внутрикорпоративных отношений (тимбилдинг) и чаще всего это проекты, для реализации которых привлекается именно физический труд волонтеров.

На примере анализа наиболее интересных практик становится очевидным, что уровень развития КВ в Москве заметно выше, чем в других регионах. Об этом можно судить исходя из разнообразия форм и направлений программ корпоративного волонтерства, которые представлены в ответах столичных экспертов. Кроме того, в кейсах московских компаний выявляется тенденция к более ответственному и обдуманному подходу к программам по корпоративному волонтерству. Эксперты высказывают опасения в адрес подрастающего в детских домах поколения иждивенцев. Компании начинают понимать, какую опасность для развития самих детей несет необдуманное одаривание. Именно поэтому в волонтер­ских проектах столичных компаний начинают все чаще реализовываться программы, направленные на внутри - личностное развитие детей, на их социальную адаптацию и профориентацию.

Мы постоянно делаем образовательные мастер-классы на разные темы, такие как «Пользование общественным транспортом», «Навыки финансового планирования», «Гигиена». И привлекаем на каждый такой мастер-класс одного из корпоративных партнеров. Очень часто эти темы пересекаются с профессиональной деятельностью корпоративного партнера» -  представитель московского НКО.

Эксперты называют много разных программ по корпоративному волонтерству, однако чаще других приводили примеры из компаний: «Трансаэро», DHL, Intel, IBM, PwC, «Эльдорадо», ExxonMobi l, Leroy Merlin, Coca­Cola, КПМГ, Citi, БАТ Россия, LG, «Уралсиб», Clifford Chance, «Русал», «Северсталь», Chevron, Craft Foods, Аmway, Аlcoа, Microsoft и др.

Среди НКО-партнеров упоминаются: «Большая перемена», «Старшие Братья Старшие Сестры», «Подари жизнь», «Вверх», Центр лечебной педагогики, «Даун­сайд АП», «Дорога вместе», «Клаудвочер», CAF Россия, «Мусора больше. Нет», «Социальные метры», АСИ, «Кто, если не я?», «Подсолнух», «Дети Марии», «Отказники», WWF Россия, «Здесь и сейчас», «Дети наши», «Достижения молодых», «Детские домики», «Ротари клуб» и др.

Региональные респонденты также называли много организаций, работающих на областном, городском и местном уровнях.

Факторы успешности

В этом вопросе респонденты были практически единогласны, называя ряд одинаковых факторов:

  • социальная значимость проектов;
  • учет интересов волонтеров («У нас две целевые группы: сами сотрудники и те, на кого направлена забота. И эти группы должны быть удовлетворены максимально», эксперт из Москвы);
  • соответствие проектов политике и ценностям компании;
  • правильная постановка целей и задач;
  • четкое планирование и подготовка;

Основной фактор успешности подготовительный этап: правильно выбранная площадка, проведение переговоров с НКО или с руководством детского дома и правильная подготовка персонала – конкретное распределение ролей, кто что и как будет делать. Чем лучше сделан подготовительный этап, тем успешней проект». (представитель транснациональной компании, Москва)

  • партнерство с профессиональными НКО;
  • системный подход к ведению проектов;
  • эффективное информационное сопровождение;
  • выделение достаточных ресурсов компанией;
  • поддержка органами власти.

Таким образом, среди главных факторов успешности проектов КВ практически всеми экспертами называются – искренняя заинтересованность волонтеров и благополучателей в проводимых акциях, а также четкое планирование этих программ.

Достижения и успехи в организациях

Ответы респондентов из разных городов заметно отличались друг от друга. Как уже упоминалось выше, эксперты из регионов затруднялись ответить на этот вопрос, так как о каких-либо значительных успехах на поле корпоративного волонтерства в региональных компаниях еще рано говорить (исключая филиалы крупных россий-ских и международных компаний). При этом все регионы объединяет высокая динамика развития корпоративного волонтерства.

Из ответов экспертов можно выделить следующие положительные изменения:

  • растет количество волонтеров;
  • увеличивается количество мероприятий;
  • повышается уровень денежных пожертвований;
  • устанавливаются партнерские отношения между бизнесом и НКО;
  • меняется отношение к добровольчеству, усиливается инициатива снизу;
  • заметен системный подход к программам;
  • повышается социальная отдача;
  • активнее используется pro bono;
  • корпоративные благотворительные фонды развивают добровольческие проекты.

Таким образом, несмотря на разный уровень развития КВ в регионах России, их объединяет высокий темп развития этого направления. Эксперты отмечают, что отно-шение к добровольчеству внутри компании и в обществе меняется в положительную сторону, и постепенно зарождается новая культура волонтерства в обществе.

Что препятствует развитию КВ?

Ввиду очевидных различий в деятельности, структуре и преследуемой цели разных типов организаций в разных секторах можно выделить специфические для каждой из них факторы, препятствующие развитию КВ. Все респонденты отмечали общий фон, на котором развивается эта деятельность, характеризующийся низким уровнем куль-туры корпоративного волонтерства в России. Мало кто может дать четкое определение этому понятию, объяснить его суть. И даже среди экспертов были разногласия по этому поводу.

«Если бы корпоративное волонтерство было распространено в России, детям еще со школы рассказывали, что такое социальная ответственность, что необходимо помогать  людям, которые нуждаются в ней» - топ-менеджер по стратегическому развитию консалтинговой компании, Москва.

Низкий уровень культуры КВ как в обществе, так и в корпоративной среде связан с несколькими факторами:

  • низкая информированность населения;
  • низкий уровень развития гражданского общества;
  • волонтерская деятельность не является престижной, возможно, сказывается негативный «полудобровольный» волонтерский опыт советского прошлого;
  • незаинтересованность власти.

Органы власти

Одной из важных проблем, препятствующих развитию корпоративного волонтерства, является незаинтересованность власти в развитии этого направления социальной активности бизнес - сектора. Это можно объяснить несформированной, невнятной политикой власти на федеральном уровне по отношению к КСО и корпоративному волонтерству как его составляющей.

Респонденты в своих высказываниях выделяют несколько проблем, препятствующих развитию КВ, которые могут быть решены посредством государственного регулирования:

  • отсутствие законодательного регулирования корпоративного волонтерства;

«В законодательстве нет ни одного слова о корпоративных волонтерах: как компания должна оплачивать время волонтера, это должны быть выходные или нет? Система времени в компании никак не регулируется» - начальник отдела социальных программ и специальных проектов, Москва.

  • упрощение отчетности для проектов по КВ, избавление от «бумажной волокиты»;
  • популяризация корпоративного волонтерства, информирование общества через государственные или частично государственные СМИ;
  • стимулирование, моральное поощрение КВ, возможно через проведение конкурсов, выявление и признание заслуг иным способом;
  • отсутствие налоговых льгот (больше касается благотворительной деятельности компаний);

«Это был бы хороший стимул для бизнеса. Государство, таким образом, показывало бы свою поддержку и заинтересованность. Моральное поощрение важно не менее финансового» -  руководитель корпоративных отношений международной компании, Москва.

Другая группа экспертов отмечала, что регулирование этой деятельности не нужно: КВ не должно быть пропи­сано в законе как обязанности корпораций, это исключительно добровольное решение каждой компании. Но в принципе в законе нет ничего, что препятствовало и не давало бы развиваться КВ, если корпорация этого хочет.

В целом, респонденты, в особенности из регионов, отмечали, что на данном этапе важна в первую очередь моральная поддержка со стороны государства, а уже потом четкая законодательная база, налоговые льготы и т.п.

Компании

  • ценности, миссия и корпоративная культура не включает это направление;

«На первом этапе необходимо вписать волонтерство в рамки корпоративной стратегии. На втором – объяснить людям, что волонтерство – часть стратегии компании, и они могут реализовывать свои идеи объединяясь с другими сотрудниками» -  топ-менеджер международной компании, Москва.

  • незаинтересованность акционеров, топ-менеджеров или персонала более низкого уровня в развитии КВ;
  • отсутствие системы, структуры оказания помощи, критериев оценки проектов;
  • безличностый подход к привлечению волонтеров;
  • занятость, неготовность сотрудников компаний заниматься волонтерством в свободное от работы время;
  • тяжело договариваться с властью;
  • нежелание руководства на системной основе развивать КВ в компании;

«Компания должна заниматься образованием и мотивацией своих сотрудников, [...] чтобы люди понимали, что они не личным волонтерством занимаются, но корпоративным. Компания должна [...] способствовать объединению людей, которые хотят реализовывать благотворительные программы» - зам. ген. директора по стратегическому развитию международной консалтинговой компании, Москва.

  • узость интересов бизнеса при формировании про­грамм КВ;

«Мы должны сесть за стол переговоров. Компании должны подумать о более масштабном КВ. Нужно развивать потенциал детей, а не зданий. Есть огромное количество нерешенных проблем, и добровольчество может с этим помочь» -  менеджер по работе с корпоративными донорами международного благотворительного фонда, Москва.

  • нежелание объединяться с другими компаниями в реализации проектов КВ;
     

Мы не будем участвовать в проекте, если в нем участвуют наши конкуренты». (специалист по КСО и внутренним коммуникациям, Москва)

  • низкий уровень мотивирования волонтеров;

«Надо поощрять волонтеров, говорить об ответственности каждого человека.

Участник наших акций понимает, что он идет помогать другим людям. Больше волонтеров будет участвовать, если у людей поменяется менталитет. Если человек участвует в этом, он уже и думает по-другому, идет развитие личности в сторону того, чтобы давать, а не брать. Люди тогда поймут, что они могут влиять на то, чтобы сделать жизнь и страну лучше» -  менеджер по КСО транснациональной компании, Москва.

  • низкий уровень организации;

«Мы должны дать возможность координаторам меньше времени тратить на технические вопросы, как можно больше автоматизировать нашу помощь добровольцам. Очень важно вести учет времени, персональный учет добровольцев, сайт должен работать» - заместитель руководителя Департамента внешних коммуникаций финансовой корпорации, Москва.

  • отсутствие системы подготовки активистов: уход неформальных лидеров приводит к замедлению или остановке проектов КВ;
  • низкий уровень доверия к партнерам по проектам КВ, включая НКО;
  • неразвитость pro bono;
  • нет мощного информационного поля по разным аспектам, включая недостаточную информированность об НКО;
  • «рэкет» со стороны государства (особенно на региональном уровне);
  • нежелание или неумение НКО сотрудничать с бизнесом в проектах по КВ;

«НКО видели в нас только источник финансирования, они не хотели с нами сотрудничать долгосрочно» -  представитель компании, Нижний Новгород.

Эксперты отмечали, что количество профессиональных НКО, выполняющих свою работу на высоком уровне, увеличивается.

НКО

  • низкий уровень культуры благотворительности;
  • недоверие к Н КО и благотворительным фондам;
  • бизнес не видит в НКО партнера, считая, что может самостоятельно реализовывать проекты по КВ;
  • отсутствие информации о компаниях, реализующих КВ;
  • неготовность подавляющего количества НКО к работе с волонтерами;
  • незнание бизнесом потребностей НКО, неготовность поддерживать их проекты системно;
  • узкий круг партнеров из сектора НКО, умеющих профессионально работать с компаниями в проектах КВ;
  • несовпадение интересов бизнеса и НКО;
  • неумение продвигать свои идеи, рекламировать проекты, заинтересовывать в партнерстве;
  • иногда бизнес «ворует» идеи у НКО, а потом реализует их самостоятельно;
  • технические трудности при переводе средств от бизнеса НКО;
  • НКО не сотрудничают между собой по проектам КВ.

Таким образом, государственная политика, отсутствие развитого социального партнерства между властью, бизнесом и НКО, низкий уровень культуры КВ в целом – одни из главных факторов, препятствующих развитию КВ в России.

Источники информации

Исходя из результатов опроса, источниками информации о корпоративном волонтерстве являются: друзья, коллеги по работе, специалисты из других компаний, печатные и электронные СМИ, сайты и электронные рассылки, специалисты организаций, ведущих данную тему, публикации в российском и зарубежном информационном пространстве на специализированных сайтах или найденные по запросу в поисковых системах, информация, черпаемая на специализированных мероприятиях, а также тематические книги и брошюры.

Практически все участники исследования пользуются несколькими источниками информации. При этом часть из них считает, что тематика хорошо представлена в информационном пространстве не только за рубежом, но и в России.

Другие не согласны с этим утверждением и отмечают, что ощущается недостаток источников информации. Изучение темы корпоративного волонтерства находится в стадии становления. Крайне мало системных исследований и серьезных непереводных публикаций по данной тематике. Вся информация идет, что называется «с колес», и большинство публикаций – мероприятия, связанные с социальной ответственностью бизнеса, благотворительностью и корпоративным волонтерством.

Из непериодических изданий по теме упоминались лишь несколько: брошюра АНО «Сопричастность» «Корпоративное волонтерство в России. Сборник лучших практик», 2011 г., брошюра IBLF (Международного форума лидеров бизнеса) «Корпоративное волонтерство. Опыт российских и международных компаний», 2008г.

В то же время отмечалось, что в России уже есть специализированные СМИ (журналы «Бизнес и общество», «деньги и благотворительность»), которые системно развивают тему социального партнерства, благотворительности и волонтерства. К этим вопросам проявляют интерес деловые газеты – «Коммерсант» и «Ведомости», последняя из которых вот уже несколько лет проводит ежегодные конференции, посвященные социальной ответственности бизнеса, корпоративному волонтерству и благотворительности.

Эксперты, ориентированные на интернет, отмечали рост числа ресурсов, посвященных волонтерству, которые имеют образовательный и информационный характер. Интернет-ресурсы, упомянутые во всех городах проведения исследования, – это сайты филантроп и Агентства социальной информации, некоторые упоминали сайт Сloudwatcher.ru, Волонтер.ру, «Служение» (НН), dobronews.ru, портал для HR-специалистов.

Все эксперты отмечали растущую роль социальных сетей (наиболее упоминаемые – Facebook, Вконтакте), в которых как компании, так и НКО создают свои представительства, рассказывают об акциях корпоративного волонтерства.

Очевидно, что тема развивается и вовлекает все большее количество участников, о чем свидетельствует интерес популярных общественно-политических федеральных и региональных СМИ, сайтов, профильных организаций, а также бизнес-ассоциаций, среди которых были названы РСПП, ТПП, Ассоциация европейского бизнеса, Ассоциация менеджеров России, ассоциация «Все вместе», форум доноров, детский фонд «Виктория», CAF Россия, БФ «Дорога вместе», Нижегородская служба добровольцев, Ротари - клуб (в т. ч . Краснодарский), Центр развития НКО (СПб), Педагогический клуб «Радуга» (Самара), Фонд Тольятти (местные организации назвали эксперты из регионов проведения исследования).

При этом эксперты по корпоративному волонтерству имеют возможность черпать информацию из нескольких источников, от «сарафанного радио» до специализиро-ванных брошюр. тем не менее специалисты отмечают проблему недостатка информации и неготовности СМИ писать на тему корпоративного волонтерства и КСО в целом.

Информационное сопровождение

На вопрос, нужно ли информационное сопровождение проектов КВ, все участники исследования ответили однозначно положительно. Общий фон осведомленности общества о КСО, корпоративном волонтерстве и социальном партнерстве крайне низок, потенциал взаимодействия коммерческого, некоммерческого и государственного секторов в этой сфере остается нераскрытым, недостаточно эффективны инструменты взаимодействия, в частности, слабо выстроен механизм обратной связи с общественными структурами и населением. Граждане по-прежнему негативно относятся к предпринимателям и бизнесу в целом, так как не осведомлены о корпоративной социальной ответственности и КВ, вос-принимают эту деятельность как PR и рекламу. Все это способствует созданию социальной напряженности и тотального недоверия.

Одним из механизмов изменения ситуации является создание эффективных каналов распространения информации, привлечение к публикациям экспертов по те­матике, популяризация опыта, представление широкому кругу читателей результатов исследований, организация обсуждений и обмен опытом в этой сфере.

Информация о корпоративном волонтерстве распространяется через каналы внутренних и внешних коммуникаций.

К внутренним каналам коммуникаций отнесены:

  • интернет, внутренний форум, где сотрудники могут высказываться по проектам КВ;
  • блог руководителя;
  • внутренние рассылки, в том числе по электронной почте;
  • отчеты и фотоотчеты по программе;
  • корпоративное радио;
  • внутрикорпоративная газета;
  • интранет-портал;
  • информационные доски на предприятиях, плакаты;
  • приглашения, отчеты об акциях;
  • производство роликов для внутрикорпоративного телевидения;
  • личное общение;
  • блоги самих волонтеров.

Респонденты отмечали, что инструменты информационного сопровождения могут зависеть от характера бизнеса. Например, если сотрудники охвачены электронными средствами коммуникации компании – это рассылки, видеоотчеты по результатам мероприятия и общий отчет в конце года.

Эксперты отмечали, что важно простроить информационное сопровождение проекта таким образом, чтобы каждый волонтер от начала до конца ощущал поддержку. Чтобы до него своевременно доходила информация

с   проекте, его роли, графике, организации обратной связи, другие детали проекта. Полезны личные встречи волонтерами и представителями НКО с обсуждением опыта их работы, предложений по улучшению проектов, даже «планерка», рутинное производственное совещание могут работать на общие цели.

Более половины экспертов считают, что особое значение имеет внутренний канал коммуникаций. Он помогает управлять информацией, вовлекать сотрудников в эту деятельность, встроив эту составляющую в систему развития КВ с пошаговым алгоритмом действий. При этом нельзя рассчитывать на быстрый эффект, одноразовые информационные сообщения вряд ли сработают.

Так, эксперт из крупного российского металлургического холдинга считает, что эффективной является система внутренних коммуникаций, созданная в их компании, где на производствах (в каждом цехе) установлены информационные стенды, а для «белых воротничков» есть интранет, который имеет раздел про волонтерскую программу. Кроме этого существует корпоративная газе­та, доходящая до всех сотрудников компании.

Корпоративное волонтерство может быть инструментом развития персонала, особенно в части распространения собственного социального опыта.

Информация может доводиться до сотрудников через руководство, через специальные мероприятия/семинары, в клубах волонтеров. В некоторых компаниях для новых сотрудников организуются адаптационные семинары, куда обязательно включается информация по КВ. Чем больше будет вклад сотрудников в продвижение проектов, тем успешней у компании будет выстраиваться имидж социально ответственной. Однако в большей степени этот имидж формируют другие каналы распростра­нения информации.

К внешним каналам коммуникации причислены:

  • общественно-политические и деловые СМИ, включая печатные и электронные издания, радио, телевидение;
  • специализированные, профессиональные СМИ (в т.ч. некоммерческих организаций);
  • социальные сети;
  • корпоративные сайты;
  • рассылки для прессы;
  • презентации, встречи с партнерскими структурами, бенефициарами;
  • «звезды»;
  • социальные (нефинансовые) отчеты;
  • сайты партнерских НКО, профессиональных ассоциаций и др.

Развитие внешних коммуникаций дает возможность большему количеству людей узнать о добровольном вкладе компаний и их сотрудников в общество, об опыте других компаний в КВ, сделать эту тему более популярной, а движение – более массовым.

Ряд экспертов предлагали привлекать к продвижению проектов КВ известных людей/«звезд». У НКО может быть недостаточно ресурсов для организации PR-кампании с их участием, поэтому технологически это может инициировать сама компания, ее PR-службы. далее НКО и компания могут совместно использовать свои ресурсы, привлекая «звезд».

есть и другое мнение: информирование о КВ вовне не должно быть активным, потому что это не инструмент популяризации компании в чистом виде. То есть компания не должна иметь единственной целью продвижение своего имиджа в широкой общественности через добрые дела/волонтерство. Однако для популяризации этой деятельности важно, чтобы компания служила примером для других, продвигая принципы и выгоды КВ.

Одним из предложений было создавать внешние сайты и площадки в социальных сетях по КВ, обобщая и систематизируя профильную информацию, уделяя внима­ние просвещению и привлечению добровольцев.

Важным ресурсом для информирования о КВ являются организация различных мероприятий on и offline, вебинаров, круглых столов, конференций, форумов, тренингов, мастер-классов с приглашением и вовлечением на них представителей СМИ. В этом случае решается еще одна задача – формирование пула журналистов, знающих тематику, понимающих как ее подавать разной целевой аудитории.

Как подавать информацию о КВ

для популяризации волонтерства необходим систематический обмен опытом, знаниями между всеми стейкхолдерами, важно развивать сотрудничество, а самое главное – делать яркие и эффективные проекты. Благотворительная акция или мероприятие, подготовленные профессионалами на высоком уровне, не останется без внимания заинтересованных сторон. Важно помнить, что целью проведения волонтерских акций не является извлечение прибыли, они направлены на реализацию благого дела, поэтому и рассказывать стейкхолдерам о них стоит эмоционально, демонстрируя собственную вовлеченность и сопереживание.

Корпоративным лидерам (формальным и неформальным)

Для привлечения очередного сотрудника компании к волонтерской деятельности необходимо заинтересовать его, эмоционально мотивировать, рассказать о выгодах.

Зачастую функцию по привлечению новых волонтеров берет на себя неформальный лидер.

Респонденты отмечали, что необходимо развивать активистов, морально поощрять их, признавая заслуги. Реализация новых интересных, возможно более «продвинутых» волонтерских проектов, также способствует удержанию «старых» и привлечению новых волонтеров в команду. Эксперты также отмечали необходимость поддержки программ КВ со стороны топ - менеджмента, непосредственное участие представителей в мероприятиях и акциях. Такой пример может вдохновить сотрудников.

Встречи волонтеров с руководством, увлекательный отчет (с приложением фото и видео) о результатах акции на внутренних информационных ресурсах, моральное поощрение, оценка и одобрение их труда не только мотивируют сотрудника к участию в следующих мероприятиях, но и расширяют круг корпоративных добровольцев.

Важно не забывать регулярно отчитываться перед руководством и сотрудниками о проектах по КВ, рассказывать не только о6 успешных кейсах, но и о том, что пока не получилось. Как отмечают респонденты, подобная отчетность поможет в дальнейшем развивать программы КВ в компании, посредством получения поддержки со стороны руководства.

Топ-менеджменту

Руководству необходимо стратегически, с учетом бизнес-подхода развивать это направление, четко осознавать зачем компания берется за реализацию волонтерских программ, какие она будет иметь издержки и выгоды.

«Вопрос выгоды для компании это и доброе имя и бренд дороже становится и узнаваемость бренда увеличивается, это выгодно и с точки зрения управления персоналом, компания развивает людей, дает возможность быть хорошим. Повышается лояльность персонала к компании, лояльность общества» - руководитель сервиса международной компании, Нижний Новгород.

Инициатором движения КВ в компании важно разработать грамотную стратегию «продажи» проектов всем стейкхолдерам от акционеров до местного сообщества. Личное участие или поощрение топ - менеджером волонтеров - мощный мотивирующий фактор.

Местному сообществу

Компании давно и системно занимающиеся КВ понимают большую роль просвещения общества и местного сообщества о своей активности. Однако не все компании считают нужным активно информировать и вовлекать местное сообщество, Т.к. боятся того, что волонтерская деятельность сотрудников будет воспринята как РА.

Те же, кто считает, что повышать лояльность к проектам по КВ нужно, отмечают, что надо четко понимать какие существуют проблемы у местного сообщества, ведь именно их решение может стать целью волонтерских программ компаний. Такие проекты точно не останутся без внимания со стороны местного сообщества.

Среди каналов информирования населения эксперты выделяли следующие:

  • интернет;
  • социальные сети;
  • региональная пресса;
  • организация конференций с привлечением к участию в них представителей местного сообщества;
  • пресс-релизы;
  • привлечение значимых персон («звезд») к участию в мероприятиях.

«Чем более значимые люди там присутствуют, тем большую огласку это мероприятие получит. Если в посадке аллеи будет участвовать В.Матвиенко, понятно, что об этом будут говорить все, и каждый захочет стоять с деревом» -  начальник отдела рекламы крупной санкт-петербургской компании.

  • информирование и привлечение активистов из числа жителей микрорайонов и районов;
  • PR-каналы;
  • корпоративный сайт;
  • местное телевидение.

Инвесторам и клиентам

Некоторые эксперты сошлись во мнении, что оценить экономический эффект от реализации программ КВ не всегда представляется возможным, в то время как развитие КСО в компании в целом может сказаться на финансовых результатах.

«Только за счет проектов корпоративного волонтерства нельзя, а за счет КСО можно. Когда мы консультируем клиентов, то стараемся их убедить в том, что у них обязательно должна быть программа КСО. Когда она является частью стратегии, это может привлечь инвесторов, т.к. наличие такой программы является сигналом того, что бизнес устойчив и ему можно доверять» - топ-менеджер компании, Москва.

По словам многих экспертов, для того чтобы программы КВ стали конкурентным преимуществом, необходимо, чтобы о них знали клиенты и инвесторы, информировать которых можно посредством:

  • нефинансовой отчетности;
  • проведения презентаций благотворительных про­ектов по КВ для клиента;
  • издание буклета о КСО компании;
  • активного распространения информации о деятель­ности КВ через социальные сети и в интернете.

Условия для развития КВ в России

Познакомившись с описанием препятствий, стоящих на пути развития КВ, легко понять, какие условия нужны для развития этой деятельности. К ним относятся:

  • политическая воля, социальный заказ высшего руководства, поддержка на государственном уровне, с обязательным сохранением основного принципа - ДОБРО­ВОЛЬНОСТИ;

«Не хватает какой-то единой федеральной идеологии, пропаганды, что есть такая деятельность, что она элитная, эксклюзивная, правильная, святая» -  глава департамента по связям с общественностью ТНК, Москва.

  • формирование культуры добровольчества с раннего возраста возможно через широкомасштабную информационную просветительскую кампанию о ценностях волон­терства, что приведет к запросу со стороны общества;
  • экономическая стабильность и повышение уровня жизни;
  • при проведении акций КВ учитывать желания и интересы основных заинтересованных сторон: волонтеров, благополучателей, компаний, НКО;
  • объединение интересов ведущих профильных организаций, департаментов, возможно создание Совета по развитию КВ;
  • разработка компаниями системы мотивации волонтеров;
  • вовлеченность и участие руководства компании;
  • привлечение к волонтерству чиновников, журналистов, значимых для общества личностей;
  • популяризация культуры корпоративного волонтерства, информирование общества через федеральные СМИ, создание стимулов (не принуждение и «обязаловкаю);
  • информирование общества через создание специализированных площадок: сайтов, соц. сетей, публикацию информации о КВ в специализированных СМИ;
  • обучение организаций, особенно НКО, как реализовывать проекты КВ;
  • проявлять оригинальный подход к проектам, креативность.

Из результатов опроса участников исследования следует, что информирование общества и поддержка со стороны государства являются главными условиями для развития КВ в России. Как выяснилось в ходе данного исследования, в нашей стране не сформирована культура добровольчества, поэтому многими экспертами изменение отношения в обществе к волонтерской деятельности видится одним из главных условий дальнейшего развития волонтерства в России.

Что касается изменений на законодательном уровне, то практически все эксперты были единогласны в необходимости различных действий со стороны государства. Представители регионов считают, что нуждаются в моральном поощрении со стороны государства, в то время как респонденты из Москвы в большинстве случаев, указывают, что важно не только моральное поощрение, но и конкретные действия со стороны государства, к примеру, пропаганда идей волонтерства и развитие гражданского общества.

Заключение

Корпоративное волонтерство - одна из составляющих КСО социального партнерства, а также деловой активности компаний, направленная на развитие и социализацию персонала. Социальное партнерство, включая корпоративное волонтерство (добровольчество), в последнее время приобретает все большую популярность в России. В связи с инновационным характером этой деятельности у всех участников существует необходимость изучения опыта в этой сфере. Однако в настоящее время опыт проведения отдельных успешных проектов в разных регионах России не исследован и не находит обобщения, анализа и распространения. При этом наблюдается несовпадение ожиданий от проектной деятельности у участников процесса: бизнес-сообщество не видит в некоммерческом секторе профессиональных исполнителей, способных быть эффективными долгосрочными партнерами в проектах по КВ; органы государственной власти не всегда учитывают возможности и потребности бизнеса и институтов гражданского общества в своих планах по поддержке социальных сфер силами корпоративных волонтеров. Несбалансированность приоритетов, потребностей и возможностей основных акторов тормозит развитие социальной активности.

Надеемся, что проведенное исследование позволило отчасти описать явление КВ в России, выявило ожидания стэйкхолдеров от этого вида КСО. Важно, что участники исследования получили новый импульс для личного творческого участия в развитии КВ на разных уровнях: компании/организации, местного сообщества, региона, России.

КВ как явление претерпевает развитие, но его будущее в России зависит оттого, насколько успешными будут проекты, как будет идти их информационное сопровождение, насколько активно будут строиться различные коммуникации. И самое главное, какие люди будут участвовать в развитии этого вида добровольчества в нашей стране.

 

© 1998-2017

“Бизнес и общество”

Разработка сайта

«Яркие решения»

Яндекс.Метрика